績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。

　　確切的說，如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結果也更要管理過程的。

　　目前，許多公司正在進行上半年度的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進行全面的總結。通過總結，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進行調整改善。

　　很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

　　當然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準備從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結所在，為下一步的績效體系改善做出明確導向。我們將重點從以下幾個方面率先做出改進與完善。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　1、重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

　　績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質量”，并且更具“權威性”。

　　同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

　　2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

　　績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門以及財務、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績效指標設計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

　　3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調整績效計劃內容。

　　一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

　　針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定;在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔導、跟蹤;申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

　　因為績效計劃具有指導和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調整與完善。

　　鑒于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

　　4、加強績效管理輔導，推動績效計劃扎實有效實施。

　　績效管理的關鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

　　(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋;

　　(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題;

　　(3)加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

　　為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤?，我們將根據(jù)工作產出、績效標準、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

　　5、科學調整績效指標，確?？己藘热輨諏?、精煉、有效。

　　對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。

　　接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進行科學分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待;其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足smart原則。

　　在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導致考核內容不能有效地反應出實際狀況。

　　下一步我們將根據(jù)工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質的不同，實行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

　　目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(jié)(我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧)。

　　因此，下一步我們將在確定kpi時，注重戰(zhàn)略導向，并確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現(xiàn)。

　　下半年我們將在績效管理以及確定kpi過程中，結合使用bsc方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

　　6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。
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