與文化變遷的一條道路即“急劇變革”不同，另一條道路即“持續(xù)變遷”是企業(yè)文化的更為廣泛的常態(tài)。所謂持續(xù)變遷，就是適應企業(yè)內外部環(huán)境的變化，領導人提出新的價值取向;當然，也有企業(yè)雖然沒有提出新的理念，但是行為卻在悄悄地變革。
要回答企業(yè)文化理念是否需要變化、怎樣變化這一類的問題，我覺得需要理清楚這樣一些問題：
第一，是要改變“理念”還是要改變“文化”?我們知道，“理念”只是企業(yè)文化建設中的一種“知”，而不是企業(yè)文化。在有的企業(yè)，理念的推行和實踐化，融入了管理過程，變成了企業(yè)的一種文化;而我們同時也知道，在很多很多企業(yè)，“理念”只是“理念”而已，并沒有變成企業(yè)真正的“文化”——群體的自覺行為、下意識的選擇、生存的狀態(tài)。在上述情況下，我們就需要注意，如果“理念”僅僅只是“理念”，那怎么變也沒關系，而其中更需要關注的是，如何使“理念”不僅僅是“理念”。如果是前者，就是你要改變一種實實在在的“文化”，那就需要注意了：你用什么新的文化來替代這種文化?原有的文化會有怎樣的阻力?你用什么樣的方法來推行新的理念?
第二，無論是改變“理念”還是改變“文化”，都需要關注兩個問題：一是為什么要改變?要改變成什么樣?怎樣改變?二是如何面對舊的固有的“文化”?新舊“文化”之間的關系是怎樣的?是沖突的?是需要提升的?還是層次遞進的?在新文化因素進入企業(yè)時，最需要注意的不是新文化，而恰恰是舊文化。因為我們知道，在任何企業(yè)，無論你是否提出了文化的理念和文化的建設，其實都有一種文化的存在。這種實實在在存在并影響人們工作和心情的文化，是必須要充分重視的。
第三，企業(yè)文化的變革不是“連鍋端”。如果一些理念已經(jīng)體現(xiàn)了你的想法并且今后也還管用，就沒有必要非得改變。比如，企業(yè)核心理念或者基礎理念系統(tǒng)如核心價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)使命等，如果是較為終極化的追求，就未必非要改變。當然，也有人認為，我不喜歡這樣的終極化的、大而無當?shù)臇|西了，我要變得實在一點兒。當然可以。也有另外一種情況，就是從比較實在的變成相對高遠的。我之所以不提倡在核心理念層面變來變去，是希望它們能夠保持足夠時間內的足夠穩(wěn)定，不要給員工和外界一種你是一個“不著調兒”的人的感覺。同時。即便要變，也最好將新舊理念之間有一個良好的銜接，比如新理念是否融合了舊理念的一些內容?或者，新舊理念之間有怎樣的傳承關系?等等。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
而在企業(yè)應用理念比如管理理念、服務理念、市場理念、溝通理念等方面，更要注意上述原則。比如，你原來的管理理念就很具體、操作性較強了，而且也抓住了管理中的本質性問題，你沒有必要非去改變。當然，也有不一樣的情況，比如我原來特別強調“嚴謹”，現(xiàn)在我覺得“嚴謹”多了，束縛了員工的手腳，我要強調“活力”，那是必須改變的。又如，我原來十分重視員工按照既定的服務規(guī)程做事，現(xiàn)在我需要他們?yōu)轭櫩吞峁﹤€性化的服務，這也需要變。我的意思是，變與不變之間，需要考慮的不是理念本身的問題，而是你希望未來是什么樣子的問題。
第四，我最想說明的，是在新的時期，需要對一些傳統(tǒng)的理念比如奉獻啊、拼搏啊、務實啊、團結啊等重新思考和定位。需要說明的是，這些理念本身沒有錯，但是在我們的許許多多的企業(yè)里用得太多太濫了。太多太濫，就顯示不出自己企業(yè)的特色了，也十分容易流于形式和“老生常談”。你也可以說，我這個企業(yè)目前就需要這樣的東西。我不反對，但我希望能夠將這些理念具體化、可操作化，同時最重要的是，可考核!信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
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