最近李彥宏一封郵件，拉來了百度整風運動的序幕，吹響了百度文化變革的號角。

　　一時間，各大媒體也充當了啦啦隊，搖旗吶喊看起了熱鬧。

　　我們常說一句話，“狗咬人不是新聞，人咬狗才是新聞。”

　　本來人家整風運動，文化變革，關(guān)媒體鳥事，關(guān)公眾屁事，但百度的文化變革卻掀起如此大的波瀾，說明這事有點反常。

　　反常之處在于百度喊出來的東西有些另類，內(nèi)部員工覺得不爽，媒體覺得不像，公眾覺得不靠譜。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　讓百度=狼。有點新鮮，你還真當你是華為嗎?

　　什么是企業(yè)文化信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　文化是什么，其實很多企業(yè)都沒有搞懂。文化不是外邊什么好或者企業(yè)缺什么，我們就喊什么，喊出來也未必有這種文化。

　　文化是根植于員工頭腦中的價值觀，自動自發(fā)反應(yīng)或表現(xiàn)出來的行為規(guī)范。它不可能一蹴而就。盡管要進行文化變革，它也需要一個相對長的一個過程，不可能如李彥宏郵件中的理想化狀態(tài)，有狼性留下，做小資就淘汰。

　　光靠這種標準來要求員工，最后結(jié)果可能只有一個，大家都玩角色扮演，表現(xiàn)的像條狼，但實質(zhì)缺不具備狼的基因，最后一定會動作變形，變成“小資狼”。

　　文化建設(shè)不是這么搞法

　　其實，文化建設(shè)不是這么一個搞法。它一定是由內(nèi)而外，經(jīng)過體系建設(shè)完成根植落地的一個過程。

　　我們公司在為騰訊做企業(yè)文化建設(shè)時，騰訊當時正經(jīng)歷3q大戰(zhàn)，馬化騰也意識到變革的重要性。公司的戰(zhàn)略要調(diào)整，從原來的壟斷走向開放，那么勢必要求文化有支撐戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。但馬化騰沒有發(fā)內(nèi)部郵件，開放的留下，封閉的滾蛋。而是先找咨詢公司，從整個企業(yè)文化體系進行診斷，了解騰訊過去有哪些文化基因，哪些是優(yōu)秀的，哪些是需要調(diào)整的。然后結(jié)合騰訊當前的戰(zhàn)略，需要注入哪些新的文化因子，同時，騰訊未來有需要什么樣的文化支撐公司愿景和使命，這樣，騰訊立足于過去、現(xiàn)在和未來來梳理企業(yè)文化，確定調(diào)整的方向。

　　此外，騰訊在企業(yè)文化體系建設(shè)過程中，邀請高中基不同層級的員工廣泛參與進來，文化研討的過程本身就是一個根植的過程。這樣大家都新文化都會有強烈的認同感，而非百度內(nèi)部那樣產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。

　　文化建設(shè)的三部曲

　　其實，文化建設(shè)說難不難，它主要可以分為三步。

　　第一步，要進行的是企業(yè)文化的診斷。當前的企業(yè)文化到底存在什么問題，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理的各個模塊和單元究竟是什么關(guān)系，是有益增強還是造成發(fā)展障礙。這個沒有精確搞清楚?？吹酵饨缬泻玫奈幕拖氤u過來，最后只能是削足適履，弄傷自己。

　　任何企業(yè)都有文化因子，或者說文化dna，而文化也不能像咒語一樣，隨便念一出就有72變。借來的文化不僅照不亮企業(yè)暗淡的角落，反倒為先前明亮的場地帶來幾片烏云。

　　第二步，要進行文化理念體系的打造。文化理念體系包括：愿景、使命、價值觀、甚至宗旨、精神等，企業(yè)要思考是否需要進行調(diào)整，如果進行調(diào)整該怎么調(diào)整。

　　有的企業(yè)認為，文化很簡單，隨便編個愿景、使命、價值觀，只要朗朗上口、符合企業(yè)氣質(zhì)就萬事大吉。

　　這恰恰折射企業(yè)對文化的嚴重誤讀，如果看著好看、聽著好聽的文化就是好文化，那是否隨便一個舞文弄墨的都可以成為企業(yè)文化專家。事實上，這也是在國內(nèi)我們常看到的怪現(xiàn)象：很多企業(yè)請大學教授幫助做企業(yè)文化、還有的找企業(yè)內(nèi)部文筆好的寫企業(yè)文化。企業(yè)文化是能夠憑空寫出來的嗎?

　　當然，有人辯解，企業(yè)文化是一把手工程，老板定調(diào)子，下面員工照著做就行了，久而久之就形成了文化。不可否認，老板、一把手在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，這個在診斷環(huán)節(jié)，我們有一個領(lǐng)導者傾向，但這只是一個維度，還有地域特質(zhì)、行業(yè)特質(zhì)、企業(yè)沿革、內(nèi)部管理等多種因素影響著文化因子，影響著文化的形成。光憑老板拍腦袋拍出來的文化，不可能也一定不適用所有人。

　　就像我們一個客戶，每年近1000億銷售額，我們在為其做企業(yè)文化，老板推崇奉獻的文化，希望下面員工都能夠像他一樣為公司奉獻，但員工卻想，憑什么讓我們沒事加班，憑什么奉獻。結(jié)果二者就出現(xiàn)認知不一致和錯位。其實，要解決這個問題，一定要深挖為什么奉獻，這種文化產(chǎn)生的源頭是什么，又有什么關(guān)鍵原因讓員工產(chǎn)生一致性的認同，這才是老板文化能夠真正變成企業(yè)文化的關(guān)鍵一環(huán)。

　　第三步，是企業(yè)文化的宣貫實施和有效落地。新的文化體系推出之后，很多企業(yè)采用的做法是掛在墻上，寫在紙上。有的企業(yè)更為變態(tài)的做法是讓員工背下來，定期考試，考試通不過，還要罰款，更為搞笑的一點是他們企業(yè)文化還有一條是“尊重員工”。

　　顯然，這個企業(yè)的文化就不是尊重員工，這種兩張皮現(xiàn)象到處充斥于企業(yè)中間。

　　其實，企業(yè)文化的根植有很多方法，也需要經(jīng)過周密的規(guī)劃，通過一系列落地手段幫助企業(yè)文化扎根，被更多員工快速接受，從認知到認同，從認同到固化。

　　騰訊當時在企業(yè)文化宣貫時，就經(jīng)過多場培訓、多種手段迅速完成內(nèi)化，幫助新文化順利完成“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的根植過程。

　　百度文化大躍進的風險

　　反觀之，百度的大躍進式文化變革，仿佛用一記鞭子趕著一群穿西裝的羊奔赴狼的戰(zhàn)場，看來百度真是到了該變革的時候了，我們也看出了李彥宏的急切。

　　這個可以理解，互聯(lián)網(wǎng)公司的歷史都不長，長得都很快，不到十年光景，很快就能催生出巨無霸的公司，然后巨無霸的公司開始行動遲緩，創(chuàng)新乏力，相反，都是一些小公司不斷推陳出新，各種創(chuàng)新層出不窮。

　　李彥宏看在眼里，急在心里，表面風光的百度已經(jīng)到了生死存亡的時刻。

　　但是，顯然百度的文化變革步子邁得有點大，如果不小心，真得很容易扯到蛋。這個蛋可是根啊。這話雖然很糙，但卻話糙理不糙。

　　文化變革的號角可以吹，但要懂得怎么吹，如果最好準備，吃的是沖鋒號，大家勁往一處使，共同向前沖，威力自然大。但如果沒準備，吃的就是逃跑號，組織危機到了，各自跑各的。得到指令是，像狼一樣的跑，此時跑出的結(jié)果也許會出幾個如狼石虎的跑路健將，但是一聲號角之后，剩下幾何呢?
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