如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、facebook、dropbox等等)都有優(yōu)秀的招聘人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經(jīng)驗，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的公司。
企業(yè)通常看不起招聘人員!天真的外行人認(rèn)為，知名的企業(yè)不用付出什么代價，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。
優(yōu)秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。
他們有一個秘訣，適用招聘所有角色和層級，不論是實習(xí)生、經(jīng)理或高層管理。
那么，偉大招聘人員的秘訣是什么?信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
1、由衷關(guān)懷
大家常說優(yōu)秀的招聘人員，是「人緣好的人」。其實大家要說的是，招聘人員是偉大的傾聽者，他們真正關(guān)懷每一個與他們交流的的人。長遠(yuǎn)來看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司間的關(guān)系與交流時，關(guān)懷、悲憫的力量更顯強(qiáng)大。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
2、靈機(jī)應(yīng)變
優(yōu)秀的招聘人員不但能依據(jù)事實行動，如同最好的軟件開發(fā)團(tuán)隊，以相同的紀(jì)律和頻率，重復(fù)完成任務(wù);還能在常規(guī)的基礎(chǔ)工作上，洞悉問題(如物色、面試流程、淘汰或雇傭一個候選人)、衡量績效、以短時間的沖刺辦法來提升成果。
這是一個頂尖招聘者必備的靈敏素質(zhì)，也是基本要求。
3、正面營銷
每次與求職者交流，都是建立印象的營銷過程，包括每封電子郵件、電話、新聞文章，以及求職者與每一位人員的互動，包括招聘人員、前臺、面試官或高階主管。優(yōu)秀的招聘者深知這點的重要性，他會利用每一個機(jī)會，給求職者留下正面的印象。
俗話說，好事不出門，壞事傳千里!人們常常忘記，自己所接觸的求職者中有99%不被錄用，這些人對公司抱有負(fù)面觀感且散播的風(fēng)險很高。
如果每一次接觸、互動都是正面的，招聘者所影響將不只是這些求職者，還替未來的招聘鋪下了坦途。
4、溝通藝術(shù)家
在今日電子化和繁忙的工作環(huán)境中，溝通是一個經(jīng)常被忽視的藝術(shù)。優(yōu)秀的招聘人員，能透過一定水平的換位思考、積極、紀(jì)律等素質(zhì)，掌握三種極度不同的招聘溝通需求：
(1)物色新的候選人
(2)拒絕現(xiàn)有的候選人
(3)整合企業(yè)內(nèi)部流程
上述每項需求本身都是一門藝術(shù)，卓越的招聘人員不但能夠有效管理，還能將每次互動引導(dǎo)成為積極、正向的契機(jī)。
無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。
新員工如果不對勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團(tuán)隊，或是他說的比做的還多。
你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復(fù)雜的問題(譯者王威：請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標(biāo))，會讓招聘人員進(jìn)退兩難。
因此，這里有一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：
(1)招聘者捫心自問
最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團(tuán)隊，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。
無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。
(2)招聘者快刀斬麻
發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團(tuán)隊。一旦問題變得無法收拾，團(tuán)隊成員會威脅要離職，或是進(jìn)行中的項目會失控。
解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴(yán)重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。
新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。
(3)招聘者以人為本
請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。
告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。
(4)招聘者協(xié)助過度
錯在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。
盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準(zhǔn)備好一套真實合理且不傷人的說法。
(5)招聘者提供離職反饋
如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對他提供建設(shè)性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。
招聘永不會有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和內(nèi)部基層員工。將心比心，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平?
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