現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執(zhí)行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。
一、企業(yè)招聘管理人才不應以貌取人
盡管現(xiàn)在對于面試的要求有很多模式化和標準化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認的是，面試的過程，本身就是一個感性認知的過程;既然是這樣，面試官的個人偏好總是會或多或少的對面試結果產生影響，"以貌取人"便是我們最直接的理解。筆跡以及在面試中企業(yè)招聘管理的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時候會成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學性，只是我覺得，既然是人和人之間的互動，那么其中的取舍自然會有一定的偏好，這是不可避免的，外貌作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實。
二、企業(yè)招聘管理人才不應只看工作經驗信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
打開眾多的企業(yè)招聘管理網站，看到許多管理崗位的企業(yè)招聘管理都要求有行業(yè)從業(yè)經驗之類的字眼，要求經驗從某種角度來說是企業(yè)急功近利的一種表現(xiàn)，首先來說，適合別人的未必適合自己，一個管理者的工作方式也必須與該企業(yè)文化氛圍相匹配，如果一味地拿過去的經驗來套用新的工作環(huán)境，一定會出問題的。再者來說，企業(yè)招聘管理也不是一承不變的，它也要隨著時代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，也需要在原來的基礎之上有適當?shù)膭?chuàng)新來適應新的形式變化。還有，經驗只是過去工作的體現(xiàn)，并不能說明一個人的未來。世事就是這樣地充滿變數(shù)，所以經驗之于現(xiàn)在的意義并不是太大。
三、企業(yè)招聘管理人才要拋開性別歧視信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
性別歧視指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。尤其是男性對女性的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。
受我國傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。我們經常在人才招聘廣告中看到男士優(yōu)先或只錄用男性的條件。我國的企事業(yè)單位，包括政府部門在選拔領導干部時，對婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔任正職領導職務。在不少同志的頭腦中，婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志。他們認為軟弱、短見是婦女的通病。事實并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國自古就有巾幗不讓須眉的說法。如今，在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強人;科學家、藝術家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;許多重大的發(fā)明創(chuàng)造和突出的工作業(yè)績都有婦女同志做出的。而且由于女性的特點，許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國建設事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。
四、企業(yè)招聘管理人才應重新聘用已離開的員工
我們經常會看到這樣的例子，一名員工在離開原單位不久后又重新在招聘中被原來的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優(yōu)勢，比如他職業(yè)技能很出色。但也有這樣的情形，就是被重新雇傭回來的員工未必都是出色的，他們在回到原單位后也許仍然會因循以前的缺點，無法在公司繼續(xù)長久地貢獻下去，最后又不得不再次離開。這需要引起人力資源部門的注意。
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