任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會(huì)要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘管理老師時(shí)最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估人們是否擁有勝任不同職位的能力。
但是能力不能說(shuō)明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看，無(wú)論是微軟還是ps90以及任何其他組織，每家公司的招聘管理流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
和大多數(shù)經(jīng)理人一樣，作為grandcircletravel公司——一家面向50歲以上美國(guó)人、年收入6億美元的國(guó)際旅行社——的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘管理模式。這一決定不僅提升了我們招聘管理工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長(zhǎng)期成功。
通過(guò)面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽起來(lái)難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘管理經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘管理流程時(shí)，有兩點(diǎn)建議必須牢記：信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來(lái)。通過(guò)觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在grandcircle公司，我們的招聘管理流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場(chǎng)景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測(cè)試是通過(guò)讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來(lái)替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位招聘管理會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓應(yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器(只能使用稻草和布條)”，然后策劃一出營(yíng)銷展示會(huì)來(lái)推銷接下來(lái)的雞蛋墜落過(guò)程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過(guò)這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。
自己對(duì)公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會(huì)去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠(chéng)是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的基層員工確信自己不能融入企業(yè)的文化，自己就會(huì)一走了之。我們見過(guò)許多類似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議，而另一位女士則宣稱她不想成為“到這里來(lái)吧(kumbaya)文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。
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