結(jié)構(gòu)化面試是目前人力資源管理面試方法中重要的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求而提出一系列涉及良好的問題，參考應(yīng)聘者的行為舉止和語言表達，以及應(yīng)變能力等綜合方面的指標(biāo)，從而做出量化的分析和評估，由于面試問題的多樣化、面試要素和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化，獲得良好的面試效果。
然而，在人力資源素質(zhì)的測評過程中，往往因為很多應(yīng)聘者已經(jīng)熟知結(jié)構(gòu)化的提問內(nèi)容，可能有的熟知其測評的程序，因為往往回答的時候帶有欺騙性，表現(xiàn)并不一定真實可信，hr往往難以鑒別，最終導(dǎo)致招聘結(jié)果產(chǎn)生偏頗。
筆者認(rèn)為，要解決這個方法，面試的維度與題目的確定要從基于經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)榛诠ぷ鞣治?，對?yīng)聘者的考察維度與面試問題要基于未來的工作來進行分析與確認(rèn)，這就要求hr能夠通過收集與工作相關(guān)的信息，對招聘崗位進行勝任力素質(zhì)模型建立，從而鑒別出高績效候選人所需要的核心勝任特征，以此來確認(rèn)核心面試的維度。
在這個基礎(chǔ)上，hr才能再定制出面試題目，要知道一份完整的結(jié)構(gòu)化的面試題目應(yīng)該由不同種類的題目組織，包括導(dǎo)向性的問題、行為性問題、意愿性的問題等，例如行為題，可以請應(yīng)聘者講述在日常工作中，需要完成的工作需要他人合作或配合時遇到困難的一次經(jīng)歷，又是采取什么措施來解決。這樣的類型來了解應(yīng)聘者日常的溝通協(xié)調(diào)能力。
當(dāng)然，在結(jié)構(gòu)化面試中，要將面試評價標(biāo)準(zhǔn)從籠統(tǒng)化到精細化的轉(zhuǎn)變，找出對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，考官只需參考相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)就能對不同考生的不同回答進行統(tǒng)一的評價。 基于統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)與系統(tǒng)處理的結(jié)果，可以有效地避免考官間的偏見和誤差，還可能全面地體現(xiàn)應(yīng)聘者的整體水平。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
人才評估方法的科學(xué)性、有效性，以及面試官對方法的選擇和使用，決定了面試效度的高低。面試是企業(yè)招聘管理人員的必經(jīng)環(huán)節(jié)，為了確保評估的準(zhǔn)確性，面試人員要收集多個角度甚至是多個事件應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，從而來判斷其某項素質(zhì)，否則，評估只會存在有失偏頗的風(fēng)險，要解決選拔人才低效的問題，筆者建議企業(yè)必須建立起結(jié)構(gòu)化面試的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，這才是企業(yè)準(zhǔn)確獲取關(guān)鍵性人才的必由之路。
結(jié)構(gòu)化面試的實施過程是一項嚴(yán)密而系統(tǒng)的“工程”。通過對面試過程的規(guī)范與控制，能有效地避免傳統(tǒng)面試中隨意性的、重復(fù)性的做法，讓考官在有限時間內(nèi)通過規(guī)范化的提問及追問，挖掘到盡量多的信息，提高面試的效率與效果。還可以為組織選擇合適的人才提供更為充分的依據(jù)，并能從長遠角度為企業(yè)節(jié)省成本，提高人才隊伍的質(zhì)量。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
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