招聘不是一場曠日持久的戰(zhàn)爭，你打算虛位以待到何時?不是招不到人，而是不知道招什么人;不是招不到人，而是不知道怎么招人……如何進行有效的招聘和選拔，就讓孫俊濤老師來告訴你……
我從事hr工作將近二十年，親身經(jīng)歷了中國企業(yè)人才招聘的變遷。在我剛開始從事hr工作的時候，招聘可比現(xiàn)在容易多了。由于企業(yè)擁有海量的人才基數(shù)，招聘的時候各式各樣的簡歷紛至沓來，我們只需要從大量合適的簡歷中選出更加合適的。而在面試的時候，招聘官也只需要從簡單直接的應聘者口中了解他們的經(jīng)歷與能力。當時選擇人才最主要的標準是技能，然后再看面試者是否具備工作熱情與主動性。
但是現(xiàn)在這種好景早已不復存在。尤其在長三角、珠三角地區(qū)這種經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)頻頻面臨招工難的困境。為什么會這樣呢?主要是大環(huán)境發(fā)生了變化。十五年前，企業(yè)還比較少，同業(yè)之間缺乏競爭，在招聘活動中企業(yè)占據(jù)主動地位。而現(xiàn)在企業(yè)明顯增多了，大量迅速成長的企業(yè)，都需要建立人才競爭的優(yōu)勢，對人才的需求和渴望非常迫切。由于行業(yè)細分和專業(yè)化程度的增強，人才基數(shù)在不斷縮小。在招聘的時候，我們只能從海量的簡歷中尋找合適的一份。此外由于工作流動性大，成熟老道的應聘者也容易讓我們迷失在面試中。應聘者的工作熱情也大不如前，所以態(tài)度和行為方式的評價，在當前的招聘中顯得越來越重要。
除此之外，在招聘活動中應聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養(yǎng)家，而現(xiàn)在應聘者對企業(yè)的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業(yè)文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現(xiàn)在的招聘和選拔變得越來越復雜。
我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)， 招聘質(zhì)量的高低直接關系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低， 決定企業(yè)人才狀況， 影響企業(yè)的生存和發(fā)展。今天，我們就來談談如何建立有效的招聘和選拔系統(tǒng)，幫助企業(yè)走出招聘和選拔的困局。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
人才招聘的4p理論
以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現(xiàn)在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰(zhàn)略，也需要了解招聘組合及“4p”。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
市場營銷組合是現(xiàn)代市場營銷學理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學的尼爾?鮑頓教授首先提出，受到學術界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆-麥卡錫提出了著名的“4p”組合。杰羅姆?麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品(product)、價格(price)、渠道(place)和推廣(promotion)，按英文字頭簡稱為“4p”。企業(yè)招聘的“4p”借鑒于市場營銷學中的“4p”?！?p”設計得好，自然就會吸引有潛質(zhì)的人才：“4p”設計得不好，自然門可羅雀。
接下來，我就為大家逐一介紹企業(yè)招聘中的“4p”。
產(chǎn)品(product)
企業(yè)招聘中的產(chǎn)品自然就是職位，但是除了表述清楚職位名稱、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容之外，我們還需要對這個“產(chǎn)品”進行適當?shù)陌b。譬如我們要描述企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景，讓求職者能對這個“產(chǎn)品”產(chǎn)生向往。譬如我們在工作設計時，要強調(diào)工作內(nèi)容的適應性、挑戰(zhàn)性和成長性，讓“產(chǎn)品”變得有趣。同時我們還要保證選聘的公平、公開、公正，通過創(chuàng)意的選聘工具和流程，令求職者感到好奇和興趣。
價格(price)
企業(yè)招聘中的價格自然是指薪酬和福利等方面。招聘目標希望招聘到什么樣的人才，就需要提供什么樣的薪酬待遇。價格越高，當然越具有吸引力。當然，空缺職位的價格不是隨意擬定，應與其在整個企業(yè)中的價值相對應。確定空缺職位的價格需要進行工作分析、工作評價，同時還需要從人才市場上了解各種人才的供應情況，綜合評定后再制定相應的價格策略。有時候受到企業(yè)招聘成本及招聘收益的限制，招聘價格不具備競爭力時，還需要考慮職業(yè)發(fā)展的機會。通過職業(yè)發(fā)展的機會吸引應聘者也是種不錯的手段。
推廣(promotion)
企業(yè)招聘同樣需要推廣。推廣需要根據(jù)推廣預算和招聘人才的屬性和定位，進行有針對性的推廣。推廣也不一定是做廣告，還包括企業(yè)形象的包裝，通過包括宣傳冊、錄像資料等素材來展示企業(yè)的實力和發(fā)展前景。此外還可以通過招聘人員的專業(yè)形象來展示企業(yè)的專業(yè)與實力。整齊的著裝、始終保持微笑、專業(yè)的工作態(tài)度等，在表達對求職者的尊重之余，也能為企業(yè)加分。
渠道(place)
渠道的選擇也是招聘工作中非常重要的一環(huán)。在了解企業(yè)的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，招聘者對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。選對了招聘渠道，會讓招聘工作事半功倍。
現(xiàn)在我們都習慣使用網(wǎng)絡招聘。不過不同招聘網(wǎng)站所儲存的人才庫都有差異(例如一覽英才網(wǎng)就側重專業(yè)人才領域)，在招聘前要做好調(diào)查研究。有些工種使用招聘網(wǎng)站也不一定好用，例如招游戲開發(fā)，可能上游戲論壇上找更有效一些。此外，每個行業(yè)都有自己的行業(yè)網(wǎng)站及行業(yè)協(xié)會，通過這些渠道也可能招到合適的人才。
做好招聘，要先考慮這“4p”。如果這“4p”都考慮到了，你的招聘一定會比以前做得更有進步。當然，我們還不能忘了另外“1p”，也就是規(guī)劃和執(zhí)行這“4p”的招聘者——人(people)。招聘者有沒有專業(yè)的形象，有沒有營銷的理念，直接決定著招聘的成敗。
以戰(zhàn)略為導向的政策和流程
說完了企業(yè)招聘中的“4p”原則，接下來我們要談一個更重要的內(nèi)容，就是建立以戰(zhàn)略為導向的招聘流程。企業(yè)的招聘流程是不是以戰(zhàn)略為導向，起點是不是以戰(zhàn)略為依據(jù)，這非常關鍵。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)