“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢?”排在最前面的3項(xiàng)依次是：

　　如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?

　　如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?

　　如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才?

　　可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

　　【傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)】信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會(huì)運(yùn)用這種方法。但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

　　1、事實(shí)發(fā)現(xiàn)者

　　這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會(huì)控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

　　2、理論家

　　與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。實(shí)際上，求職者的實(shí)際行為往往更為重要。

　　3、治療師

　　有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)問題，例如“請(qǐng)你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

　　4、推銷員

　　有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會(huì)有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

　　5、算命先生

　　這類面試官喜歡詢問人們?cè)谖磥砬闆r下會(huì)做什么，例如“如果……，你會(huì)……?”這種情況下，對(duì)未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會(huì)說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候，后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過高或過低評(píng)價(jià)。

　　招聘中幾種新的面試方法及其使用

　　【行為描述面試法】

　　行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

　　在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績(jī)效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。

　　行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：

　　1、收集過去行為事例，判斷行為答復(fù)

　　要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請(qǐng)談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形?請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕??！?

　　以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：

　　能力行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導(dǎo)性問題舉例

　　解決問題的能力 請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的?你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題?你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎?

　　適應(yīng)能力 請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣?結(jié)果又怎樣?如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣?如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎?
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