招聘一個(gè)優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當(dāng)企業(yè)帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時(shí)，往往因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)定的沒有靈活度而錯(cuò)失了非常不錯(cuò)的人才。

　　如今是個(gè)變化飛快的時(shí)代，很多路是新修的，很多城市是新發(fā)展的，我們的生活也在飛快的變化當(dāng)中。對于一些傳統(tǒng)的招聘觀念，我們可以另類的解讀：

　　1、關(guān)于單身女性的婚育問題

　　(1)未婚一族：近年來人們發(fā)現(xiàn)，越來越多屆于婚齡的都市男女遲遲沒有跨入婚姻這道門檻，而這群人中又以“白領(lǐng)”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現(xiàn)象。

　　(2)離婚一族：信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　中國離婚率排行榜　北京離婚率最高，前十名的城市分別如下：(數(shù)據(jù)援引鳳凰網(wǎng))

　　北京——離婚率39%信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　上?！x婚率38%

　　深圳——離婚率36.25%

　　廣州——離婚率35%

　　廈門——離婚率34.9%

　　臺北——離婚率34.8%

　　香港特別行政區(qū)——離婚率33.8%

　　大連——離婚率31%

　　杭州——離婚率29%

　　哈爾濱——離婚率28%

　　由于很多企業(yè)擔(dān)心單身未育女性到公司之后要休婚假，休產(chǎn)假，給企業(yè)增加成本負(fù)擔(dān)，不能創(chuàng)造價(jià)值，因此對單身未育女性非常歧視，經(jīng)?？吹焦镜恼衅笍V告上面寫著：已婚已育者優(yōu)先，在招聘時(shí)要求對方填寫表格注明婚育狀況，一旦聽聞女性未婚未育或者單身未育，唯恐避之而不及。

　　而如今這個(gè)時(shí)代，有大量的未婚未育者，有大量的離婚未育者，那么這些人群的人如果調(diào)整工作就會(huì)遇到前所未有的困難。因?yàn)榫蜆I(yè)歧視使得很多人無法找到合適的工作。

　　其實(shí)，單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優(yōu)勢。她們單身，因此沒有家庭瑣事和孩子的牽掛，可以更獨(dú)立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調(diào)整到關(guān)注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作為重點(diǎn)，這樣的情況下，很多已婚已育女性在需要投入工作的時(shí)候往往不能全心投入，反而不如單身女性的工作有上進(jìn)心和干勁。

　　2、關(guān)于轉(zhuǎn)換工作較多的問題

　　許多人都有更換工作的情況，除了主觀原因造成離職，比如個(gè)人工作業(yè)績不佳，工作態(tài)度不好等，還有以下諸多客觀原因造成離職：

　　(1)　企業(yè)不斷更迭，今天設(shè)立，過不了多久倒閉。

　　(2)企業(yè)管理不規(guī)范，員工在公司里沒有歸屬感。

　　(3)企業(yè)經(jīng)營不善，經(jīng)濟(jì)效益不良，薪資福利沒有競爭力，員工有能力卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　(4)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，員工不堪忍受而離開。

　　(5)企業(yè)崗位責(zé)任不清晰，責(zé)權(quán)利不匹配。

　　(6)企業(yè)調(diào)整業(yè)務(wù)模式，組織結(jié)構(gòu)，員工沒有合適的崗位。

　　如果僅從一個(gè)人在一家公司的時(shí)間來看一個(gè)人的忠誠度似乎有失偏頗，因?yàn)楝F(xiàn)在的時(shí)代，任何事物都在不斷的更迭變化，我們又怎能要求一名求職者在一家公司長久的待下去?

　　畢竟優(yōu)秀的企業(yè)數(shù)量有限，而不規(guī)范的企業(yè)比比皆是。如果員工是幸運(yùn)的，找到一個(gè)好公司，長久的干下去固然非常不錯(cuò)，但如果不幸，員工進(jìn)入的公司管理不規(guī)范，家長制，人際關(guān)系復(fù)雜或者內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制不能體現(xiàn)相對公平合理等等諸多情況，這名員工有權(quán)利選擇離開而尋找適合他的企業(yè)，但尋找過程中也極有可能遇到同樣不好的企業(yè)，因?yàn)橥ǔ状蚊嬖囀遣荒芮宄牧私庖患移髽I(yè)的。所以，這樣的情況下，員工又不免還希望繼續(xù)尋找目標(biāo)。

　　我們可以從另一個(gè)角度去看待工作轉(zhuǎn)換較多的問題，如果求職者雖然轉(zhuǎn)換工作較多，但在每一家公司都有一定的工作業(yè)績，工作能力的提升，行業(yè)知識的增進(jìn)的話，轉(zhuǎn)換工作未必不是件好事。

　　3、關(guān)于背景調(diào)查的問題

　　很多企業(yè)像國外企業(yè)一樣引進(jìn)了背景調(diào)查體系，在面試過程中背景調(diào)查的確有積極的一面，但也有不能真實(shí)反映求職者情況的另一面。

　　背景調(diào)查如何能客觀真實(shí)的反映求職者的狀況?前提是調(diào)查結(jié)果的提供者是一個(gè)公平客觀的人，與被調(diào)查人無個(gè)人恩怨。

　　如果員工之前做過有損道德和有違法律的事情，那么背景調(diào)查可以避免用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　如果員工僅僅因?yàn)榈米锪酥苯由霞壎黄入x開之前的公司，那么員工的直接上級提供的評價(jià)就難免會(huì)帶有個(gè)人主觀色彩，從而無法客觀評價(jià)該候選人。

　　如果公司本身管理不規(guī)范，而員工采取了法律手段維權(quán)，必然與公司造成矛盾，這種情況下的背景調(diào)查也很難反映真實(shí)客觀的情況。

　　國外企業(yè)所在的國家法制比較健全，誠信體系建設(shè)完善，而我們的國家正處在前所未有的時(shí)期，國情不同，在此種情況下照搬過來的方法不一定適用。

　　招聘一個(gè)優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當(dāng)企業(yè)帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時(shí)，往往因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)定的沒有靈活度而錯(cuò)失了非常不錯(cuò)的人才。

　　另類解讀招聘特點(diǎn)，就是在各種既定思維模式之下，我們應(yīng)該用全新的眼光和視角去觀察這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，人才的特點(diǎn)，從而在招聘面試的時(shí)候，不要錯(cuò)失良機(jī)。
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