知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。筆者認為，大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。
可想而知，這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。要知道企業(yè)之所以發(fā)展不起來，最根源問題就在于招聘工作沒有實施到位，然而招聘工作又常常陷入幾大誤區(qū)：
1、招聘程序不規(guī)范
眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實，招聘是個循環(huán)和程序化的過程，包括許多內(nèi)容，如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、資料篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時反饋、應(yīng)聘者背景調(diào)查、審批和入職、試用培訓與考核及招聘評估等環(huán)節(jié)。此外，還須按照規(guī)范的流程進行，否則，會使招聘過于盲目而無秩序性。
2、招聘標準不明晰信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，而且對于那些應(yīng)聘人員的取舍也并非是一些崗位需求，而是參考社會上的基本招聘門檻，甚至有的企業(yè)里，只是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。
hr必須要招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
3、招聘人員不專業(yè)
企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。
因此，不能忽略了招聘人員個人形象的指導，并提出相應(yīng)的要求，及時地對招聘行為進行引導、規(guī)范，對其進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。
4、招聘面試不合理
完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員;根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷;然后營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽應(yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。
5、招聘評估不度量
許多企業(yè)缺乏成本與效率度量控制環(huán)節(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。
通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，這有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是否合適，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。
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