績(jī)效體系建立時(shí)企業(yè)的一個(gè)永恒話題，很多企業(yè)老板都試圖加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核管理，但是現(xiàn)實(shí)是普遍都不理想，也有企業(yè)咨詢筆者，想從中找出績(jī)效管理困難的原因，其實(shí)人力資源管理下的績(jī)效考核實(shí)施之難，原因是五花八門的。

　　有的企業(yè)可能是因?yàn)榭?jī)效方案的不合理，有的企業(yè)可能是員工執(zhí)行力不夠強(qiáng)，也有的企業(yè)是由于企業(yè)文化，或者說(shuō)對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)不清，執(zhí)行過(guò)程中沒有抓住本質(zhì)目的，只是機(jī)械地執(zhí)行績(jī)效考核。等等因素都有可能造成績(jī)效管理的失敗。但是最主要的通病還在于以下幾方面?

　　1、績(jī)效考核管理范圍過(guò)廣

　　在有些企業(yè)中，很大程度上太過(guò)于依賴于績(jī)效考核，由此把企業(yè)的一切事務(wù)都納入了績(jī)效管理之中，導(dǎo)致了很多參與績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)多，范圍過(guò)廣，而泛化的績(jī)效考核只會(huì)沖淡關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)。

　　要知道，績(jī)效考核實(shí)際上是希望通過(guò)考核來(lái)不斷激勵(lì)員工向企業(yè)需要的方向去努力，然而事實(shí)上，很多企業(yè)中的事務(wù)，有些是可以通過(guò)強(qiáng)化來(lái)引導(dǎo)，員工通過(guò)績(jī)效的改善或者能力的提升來(lái)得到獎(jiǎng)勵(lì)，而有的，只能是采取懲罰的方式來(lái)禁止某些行為出現(xiàn)，這類行為都納入考核，不利于突出重點(diǎn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績(jī)效管理應(yīng)該是以提升員工能力為主要目的的，所以過(guò)泛化的績(jī)效管理范圍反而會(huì)讓績(jī)效實(shí)施舉步維艱，抓不住重點(diǎn)，從而使績(jī)效目標(biāo)不能在有效時(shí)間能產(chǎn)生效能。

　　2、片面追求績(jī)效考核指標(biāo)的量化信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　這很明顯是一種撿了芝麻丟了西瓜的做法，企業(yè)在執(zhí)行考核過(guò)程中，很多普遍現(xiàn)象是使用一大堆的考核指標(biāo)來(lái)約束員工，不達(dá)到指標(biāo)就會(huì)怎樣的懲罰，可想而知明顯忽略了指標(biāo)的重要性和關(guān)鍵性，指標(biāo)一旦過(guò)于量化直接后果就是引導(dǎo)員工做好了非關(guān)鍵性工作，而對(duì)于關(guān)鍵工作卻缺乏了考核，員工給予的關(guān)注度不夠，就不能很好的完成績(jī)效目標(biāo)。

　　3、績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)

　　績(jī)效考核的記過(guò)設(shè)計(jì)一定是要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀，以及員工崗位職責(zé)來(lái)的，不同層面上的績(jī)效考核應(yīng)該有不同層次的員工承擔(dān)責(zé)任，考核指標(biāo)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行采用，很多企業(yè)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，很喜歡讓每一個(gè)人都承擔(dān)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)，然后這常常忽略了不同員工對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)度是不同的，績(jī)效考核必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相適應(yīng)，反映企業(yè)業(yè)績(jī)變化，反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的職責(zé)變化。

　　4、考核者對(duì)績(jī)效管理的不理解

　　很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，都以為這只是人力資源管理部門的事務(wù)，只要完成人力資源管理部門布置的任務(wù)，就是對(duì)考核的機(jī)械執(zhí)行，其實(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)了，這是考核者對(duì)績(jī)效管理的不理解。管理者要關(guān)注過(guò)程，及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，對(duì)下屬執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題及成果進(jìn)行及時(shí)的記錄，這樣的考核才會(huì)具備有效的資料價(jià)值，考核才會(huì)立顯公平性。

　　5、對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知偏差

　　有些員工不能理解自身業(yè)績(jī)預(yù)組織業(yè)績(jī)之間的差別，片面地追求考核結(jié)果，這導(dǎo)致了企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這類現(xiàn)象，員工績(jī)效好，組織的績(jī)效就好。這種認(rèn)知是完全錯(cuò)誤的，不同員工對(duì)組織績(jī)效的作用都是不同的，由于個(gè)體差異化，組織績(jī)效的好差并不能必然與員工績(jī)效好壞聯(lián)系起來(lái)。

　　不管績(jī)效考核多么難以實(shí)施，筆者認(rèn)為目前看來(lái)，還是最好的績(jī)效管理工具，管理者必須要學(xué)會(huì)利用這種工具，突破績(jī)效考核中出現(xiàn)的各類難題和問(wèn)題，改善績(jī)效考核管理水平和能力，最終真正實(shí)施好企業(yè)的績(jī)效管理，提升員工的執(zhí)行力和工作效率。