招聘管理工作是有規(guī)律性的工作，因此必須通過科學的計劃和有步驟的實施，通過嚴格的過程控制，同時拓展多樣化的招聘渠道，才能有效控制招聘數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等各項指標，從而做好招聘工作，然而目前中小企業(yè)人力資源管理部門對于招聘工作中最突出的問題就是：缺少計劃的概念，招聘幾乎無計劃，計劃內(nèi)招聘少，計劃外招聘多。常常是每個月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預(yù)測到的，而是在每個月工作的過程當中臨時遇到的。
這也就導(dǎo)致了招聘規(guī)劃的無序性和盲目性，一般來說，不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式去應(yīng)對。小編認為招聘主管必須能夠預(yù)測到全年共有哪些崗位空缺，每個崗位會缺多少人，原因是什么，依據(jù)是什么，要如何去應(yīng)對，準備開發(fā)什么渠道，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘計劃做得好壞，其實在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。
但是中小企業(yè)在招聘計劃都是臨時性的或者說是易變動的，其實招聘管理者要在做招聘計劃之前，必須做好兩件事情，那就是企業(yè)全年的績效考核工作和全年的發(fā)展目標和績效考核，從這些結(jié)果中發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)這些目標所需要的崗位和人才。
因此要想做好招聘計劃，首先得學會做好預(yù)測。預(yù)測的依據(jù)就來自于績效考核的結(jié)果、績效考核的數(shù)據(jù)，從中我們會發(fā)現(xiàn)哪些員工工作業(yè)績比較出色，需要升職或調(diào)任到其他崗位，這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。
另外，招聘主管還要掌握企業(yè)各部門，各崗位全年的離職率的數(shù)據(jù)。離職率的數(shù)據(jù)不但要看去年一年的，最少還要看最近連續(xù)3年的各部門，各崗位，各個月的離職情況。因為有些員工的離職原因我們是無法完全通過績效考核來把握的，原因各種各樣。但是，每個部門，每個崗位在每個年度、每個月份的離職情況還是有一定規(guī)律的。在做招聘計劃的時候，也要分析離職率的意義所在。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
有了這三方面的數(shù)據(jù)，做出來的全年招聘需求匯總就比較準確了，當然還要補充一點就是企業(yè)的發(fā)展目標是可以分解到各個季度，各個月的，確定出計劃錄用的員工總數(shù)。為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配臵、晉升等問題。此外，還要根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗，確定為了達到規(guī)定錄用率至少應(yīng)吸引多少人員前來應(yīng)聘。
有效的招聘計劃還應(yīng)該注意另外一種信息即精確地估計從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。認為不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計劃時，應(yīng)區(qū)別對待，突出重點。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
另外，招聘計劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況，如員工的調(diào)入、調(diào)出、升遷等，而且企業(yè)處于多變的經(jīng)濟環(huán)境中，人員招聘錄用計劃應(yīng)不斷地根據(jù)實際情況的變化，絕不能一勞永逸。
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