曾有人力資源管理界對(duì)績效考核做過一番檢討和反思，最終他們認(rèn)為在企業(yè)管理中，“誰動(dòng)了績效，誰勢必將先死”的誤區(qū)，一度引起了軒然大波，其實(shí)小編認(rèn)為，績效考核有它的必要性和價(jià)值?？冃Э己酥笜?biāo)能將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在，從而產(chǎn)生達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和意愿。員工會(huì)對(duì)目標(biāo)和任務(wù)更加聚焦，也便于員工進(jìn)行時(shí)間管理。
其實(shí)為什么很多企業(yè)績效管理之難，問題就處在于他們讓績效管理走入了績效主義的誤區(qū)，也把績效管理等同于考核主義。其實(shí)績效考核中的“考”是指設(shè)定績效指標(biāo)，而“核”是指結(jié)果與指標(biāo)之間對(duì)照與審定。因此設(shè)定績效指標(biāo)是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標(biāo)之間的對(duì)照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關(guān)注考與核，中間階段缺失了，其后果肯定是非常嚴(yán)重的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)給員工設(shè)定績效指標(biāo)，但是沒有明確告知他們達(dá)成這些指標(biāo)的因素是什么，需要什么知識(shí)、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對(duì)性地對(duì)這些因素進(jìn)行培養(yǎng)和提高。這樣的結(jié)果往往導(dǎo)致了，因?yàn)橐己藰I(yè)績，而幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，內(nèi)部追求眼前利益的風(fēng)氣一旦形成，那么只會(huì)讓各個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有團(tuán)隊(duì)精神，出現(xiàn)考核主義的結(jié)果，為了應(yīng)付當(dāng)下的考核，從而動(dòng)用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生“寅吃卯糧”的現(xiàn)象。
那么真正企業(yè)管理中績效考核會(huì)亂，就在于在討論績效管理問題時(shí)，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果。總是在問：績效的目標(biāo)是什么?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?用什么方法進(jìn)行績效考核?績效考核的結(jié)果如何?許多組織都使用它們的績效管理和評(píng)估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些完成的表格和報(bào)告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
其實(shí)在特定的企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識(shí)、技能與行為特征，才是高績效的基因，績效目標(biāo)是要安排可描述的任務(wù)或項(xiàng)目，它特別關(guān)注結(jié)果。也就是說有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，需要何種能力和態(tài)度及行為才能對(duì)企業(yè)和個(gè)人最有效果。小編認(rèn)為企業(yè)管理必須要關(guān)注績效管理的兩面性，也就是績效的結(jié)果和這些結(jié)果是從哪里開始的。這不僅可以強(qiáng)化組織的愿景、使命、價(jià)值觀以及行為取向，也可以作為量化的績效考核系統(tǒng)的補(bǔ)充，確保員工的業(yè)績結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)。也能夠使員工工作行為的信息收集的目標(biāo)更為明確、使績效評(píng)估更加結(jié)構(gòu)化，為管理者提供更有針對(duì)性、更加有效的管理基礎(chǔ)。
因此在建立勝任能力基礎(chǔ)上的績效管理，不僅僅是要關(guān)注績效考核，更要分析績效考核結(jié)果所表達(dá)的深層次含義，有效避免小團(tuán)體主義下的團(tuán)隊(duì)精神的缺失，防止因個(gè)人降低目標(biāo)而帶來的挑戰(zhàn)精神的喪失，對(duì)與提高員工工作水平和督導(dǎo)其完成工作目標(biāo)進(jìn)行實(shí)時(shí)的關(guān)注和指導(dǎo)。
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