現(xiàn)如今，企業(yè)的整體運(yùn)營績效，固然與企業(yè)的戰(zhàn)略管理規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定密不可分，但是更具體的還是表現(xiàn)在員工的個(gè)人績效上，因此，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過對(duì)員工績效管理良莠的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)能夠激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并推動(dòng)員工的潛力的開發(fā)，從而形成一支高績效的團(tuán)隊(duì)。
雖然說績效管理中的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中是一種必不可少的工具，也被國內(nèi)各大企業(yè)普遍運(yùn)用，然而在實(shí)施過程中，效益卻并不理想。那么企業(yè)的績效考核為何會(huì)頻頻受挫?其根源又是什么呢?
其實(shí)在組織方面，由于在考核過沖中，受到主管情緒上的影響，另外，組織常運(yùn)用考核結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒員工部分組織運(yùn)用極惡劣之考評(píng)來迫使表現(xiàn)不如人意之員工自卷鋪蓋，主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿實(shí)打?qū)嵉剡M(jìn)行考核。
另外，自古中國人就不喜歡干得罪人的事情，因此大多數(shù)績效考評(píng)者都會(huì)有所顧忌，所做的考核必定是含糊混淆，無法對(duì)員工造成正面、有效的導(dǎo)引作用。而員工方面主管之偏見可使員工成為犧牲品。由于主觀的成見或無心之小差錯(cuò)，都足以產(chǎn)生績效考核的錯(cuò)誤。
當(dāng)然還有包括考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不明確、考核流程不恰當(dāng)，考核的信度和效度不明顯，沒有與員工績效改進(jìn)相結(jié)合，缺乏對(duì)績效考核系統(tǒng)的支持等等問題，都會(huì)在現(xiàn)實(shí)績效管理中出現(xiàn)偏差，從而造成績效考核走過場，流于形式的最終結(jié)果。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
從上述問題中可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)施績效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績效考核體系。尤其是要通過全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績效考核落到實(shí)處。
首先要將績效考核思想深入全員工信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
這里既有作為被考核者的員工，更有作為考核者的主管心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。
通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，不能淪為為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。
其次，進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
最后，建立價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制，通過績效與薪酬掛鉤，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，小編建議對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股權(quán)激勵(lì)，使之成為他們的“金手銬”。這樣，才能真正讓績效考核發(fā)揮作用，才能真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值的客觀和合理依據(jù)。
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