人力資源經(jīng)理們絞盡腦汁，以績效指標(biāo)設(shè)計(jì)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，不論是分解、梳理，還是對接、匹配，都力求減少偏差度，獲得滿意度。

　　設(shè)計(jì)前先確定依據(jù)為什么要設(shè)置某一考核指標(biāo)來考核這個(gè)部門或者這個(gè)崗位?這個(gè)問題是在做績效計(jì)劃時(shí)，給被考核對象分配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會(huì)遇到的首要問題。要順利地解決這個(gè)問題，就必須清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。

　　任何指標(biāo)必須要有出處，無水之源的指標(biāo)那就是無效的，如某剛成立的零售企業(yè)看到業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)在考核單店坪效(每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額)，就“照葫蘆畫瓢”地考核該指標(biāo)，導(dǎo)致考核成績越來越好，公司門店越開越少，市場占有率迅速下降。殊不知，因?yàn)椴煌髽I(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)流程等方面存在差異，所以導(dǎo)致業(yè)績好壞的關(guān)鍵成功因素自然也就不同，對應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)有所差別。

　　事實(shí)上，考核指標(biāo)有固定的來源：

　　其一、考核指標(biāo)來源于公司指標(biāo)目標(biāo)的分解。也就是說，崗位指標(biāo)目標(biāo)來源于部門主管的指標(biāo)目標(biāo);部門主管的指標(biāo)目標(biāo)來源于部門的指標(biāo)目標(biāo);部門的指標(biāo)目標(biāo)來源于公司的指標(biāo)目標(biāo)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其二、公司的指標(biāo)目標(biāo)源于公司的戰(zhàn)略、公司的年度經(jīng)營計(jì)劃和公司的年度預(yù)算。如公司銷售額指標(biāo)的目標(biāo)值就是來源于公司的年度收入預(yù)算，公司的重點(diǎn)工作完成率的目標(biāo)值就來源于公司的年度經(jīng)營計(jì)劃中的重點(diǎn)工作等。

　　其三、部門及崗位的指標(biāo)目標(biāo)除了來源于公司指標(biāo)目標(biāo)，還取決于部門與崗位的年度工作計(jì)劃、部門與崗位的工作職責(zé)、作業(yè)流程等。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　任何一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)，都離不開以上三方面，也就是說考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不應(yīng)該脫離企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算、職責(zé)、流程。

　　要讓考核對象清楚指標(biāo)的目的任何人都不喜歡被考核，即使勉強(qiáng)接受了一些考核指標(biāo)，如果不給公司管理層一個(gè)信服的理由，在接下來實(shí)施考核的日子里，該指標(biāo)很有可能被找到攻破的弱點(diǎn)，從而讓管理層動(dòng)搖。

　　指標(biāo)的命名還可以根據(jù)考核方式來定。有些指標(biāo)可以正著考，也可以逆著考，比如反映成品質(zhì)量的指標(biāo)，可以是成品檢驗(yàn)合格率，也可以是成品檢驗(yàn)的不良率，要看實(shí)際質(zhì)量管理的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，如果生產(chǎn)車間只有不良產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，沒有相應(yīng)的合格率計(jì)算的報(bào)表，那么考核成品檢驗(yàn)的不良率更方便。

　　由此可見，有效的指標(biāo)命名必須清楚地知道企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程以及相關(guān)的報(bào)表，才能結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置企業(yè)內(nèi)部大家都易于理解的指標(biāo)。計(jì)算公式要有準(zhǔn)確的定義和數(shù)據(jù)支撐很多時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部人員因?yàn)椴块T不同，個(gè)人從業(yè)背景、專業(yè)不同，對不同的名詞的理解會(huì)有差異。這在績效考核上必須予以高度重視，并對每一個(gè)考核指標(biāo)的計(jì)算公式給予準(zhǔn)確的定義。

　　設(shè)置指標(biāo)上限還有一個(gè)作用就是分段激勵(lì)。對于一些重要的業(yè)績指標(biāo)，如某銷售總監(jiān)的“新大客戶開發(fā)數(shù)量”指標(biāo)設(shè)置達(dá)到目標(biāo)值80%時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)得分計(jì)滿分或者“對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值×1.1”;超過100%，該項(xiàng)指標(biāo)得分按“對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分值×1.3”核算。如此以來，既起到了分段激勵(lì)的作用，又對該指標(biāo)最高得分進(jìn)行了上限封頂。

　　指標(biāo)的下限也必須看單個(gè)指標(biāo)權(quán)重，如果某些指標(biāo)很重要，而權(quán)重又不能太抬高時(shí)，則可以通過設(shè)置指標(biāo)下限，并將該指標(biāo)作為否決性質(zhì)的指標(biāo)加以強(qiáng)調(diào)。比如，某公司在考核銷售代表業(yè)績時(shí)，有四個(gè)考核指標(biāo)，其中銷售額指標(biāo)占比為30%，考慮到該指標(biāo)重要性很高，于是將該指標(biāo)作為否決指標(biāo)，實(shí)際銷售額低于目標(biāo)銷售額80%時(shí)，則總體考核得分“計(jì)零”或者按照“得分×0.5”來折算。通過設(shè)置指標(biāo)的下限與否決性質(zhì)與否，可以保證指標(biāo)的重要性。