績效考核是對員工的工作行為及結(jié)果運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程，即根據(jù)員工的職務(wù)說明，應(yīng)用制定的一定標(biāo)準(zhǔn)來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)的一個過程。毫無疑問，每個員工都期待企業(yè)管理有一個合法、合理與合情的績效考核過程。
然而，筆者認(rèn)為績效考核過程應(yīng)該如何做才能讓員工認(rèn)為是合法、合理與合情呢?績效考核是績效管理的核心，而績效管理是人力資源管理的心。成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效，幫助管理者提升管理水平，更能提升hr管理部門的地位，提升hr經(jīng)理的價值。但是，就目前而言，根據(jù)調(diào)查，績效考核差卻有以下幾方面造成。
1、考核內(nèi)容設(shè)置不合理
很多企業(yè)在績效管理過程中員工都不很清楚他的工作目標(biāo)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊。由于不了解自己的工作目標(biāo)，很多員工認(rèn)為績效考核的指標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)們拍拍腦袋就冒出來的，程序公正顯然沒有到位。
由于涉及到不同行業(yè)，績效考核缺乏統(tǒng)一有效的標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核過程中，由于沒有考慮到不同崗位的特點，不同崗位的管理人員在考核內(nèi)容上內(nèi)容較為雷同。另外，對管理人員的考核偏重于工作進(jìn)度，而對工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核項目。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
2、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通
一方面是考核指標(biāo)的設(shè)計沒有經(jīng)過全體員工的參與討論，較多的由行政領(lǐng)導(dǎo)和人事部門根據(jù)經(jīng)驗設(shè)置，導(dǎo)致考核指標(biāo)與崗位實際脫節(jié)。另一方面是核期間缺乏有效溝通，考核對象對考核的認(rèn)識不足，導(dǎo)致有些員工認(rèn)真執(zhí)行了考核，有的則敷衍了事，有員工反映考核期間向公司反饋考核意見時，人力資源部對投訴的人僅進(jìn)行一番勸說，不了了之，沒有按照正常的渠道提出復(fù)議申請。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
另外，絕大多數(shù)被考核的員工認(rèn)為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者很少從員工的角度去分析問題，僅僅把績效考核當(dāng)作一種管理員工的工具，員工是被動接受績效考核的，在績效考評過程之后，很少有反饋。
3、對考核者公正性的懷疑
很多企業(yè)里，上級對下級考核的權(quán)重系數(shù)是非常大的，這導(dǎo)致上級的印象成為決定考核結(jié)果的重要因素。而更有甚者，對于親信或有助于鞏固個人地位的自己人給予偏高的考核結(jié)果，而對于可能損及個人利益的部屬則挾怨報復(fù)。
員工印象管理指受評者的同事在績效考核期間表現(xiàn)出讓主管產(chǎn)生良好印象的行為?？冃Э己藨?yīng)該著重對員工工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進(jìn)行考核。但是，某些員工由于印象管理能力較強(qiáng)，讓主管產(chǎn)生了較好的印象，因而得分較高，而有些實際業(yè)績較好的員工則由于不注重印象管理，得分較低。
4、人力資源部門的獨(dú)立性不強(qiáng)
人力資源部門員工并沒有受到員工的重視，員工對績效考核也不放在心上，協(xié)作力度不夠，每個季度的績效考核都是應(yīng)付一下，很多都是根據(jù)績效考核結(jié)果來確定年薪和職務(wù)升遷，很多部門臨時做出了考勤記錄。做出的考勤記錄基本上是根據(jù)主管印象來設(shè)計的，與事實出入較大。
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