績(jī)效考核是企業(yè)員工考核的工具，也是企業(yè)管理者測(cè)評(píng)員工能力的有效根據(jù)，這僅僅是理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)生活中很多企業(yè)的績(jī)效考核并沒(méi)有實(shí)際的實(shí)施效果，也能難讓績(jī)效考核落地，我們暫且不評(píng)價(jià)其考核辦法是否合理，只是先談績(jī)效考核辦法的落地難問(wèn)題，為什么很多企業(yè)出臺(tái)了績(jī)效考核方案，反對(duì)聲一片，有人會(huì)說(shuō)“那是流于形式主義，沒(méi)有意義，不如做銷售來(lái)的實(shí)際”。也有人說(shuō)“我們做技術(shù)研究已經(jīng)很忙了，沒(méi)時(shí)間配合做什么績(jī)效考核這種流于形式的東西”。

　　由此可以看出，在多數(shù)人眼中績(jī)效考核是形式主義，沒(méi)有實(shí)際意義。而其實(shí)筆者認(rèn)為單純的績(jī)效考核頒布只是對(duì)員工提出考核要求，當(dāng)然處于員工角度他們會(huì)排斥，最終導(dǎo)致績(jī)效考核夭折或者實(shí)施考核但所出來(lái)的考核結(jié)果不客觀僅流于形式。

　　所以說(shuō)績(jī)效考核落地難的一個(gè)主要原因在于很多企業(yè)只是單獨(dú)出臺(tái)了績(jī)效考核方案，但缺失它與其他模塊的關(guān)聯(lián)對(duì)應(yīng)關(guān)系。績(jī)效考核設(shè)計(jì)首先要針對(duì)不同崗位的崗位職責(zé)、工作重點(diǎn)來(lái)提出績(jī)效考核指標(biāo)，所有指標(biāo)要做到可以量化，這樣最終出來(lái)的考核成績(jī)是客觀而不加入任何認(rèn)為感性因素的，考核結(jié)果是公平公正的。要想讓績(jī)效考核落地，就要有幾大妙招幫忙：

　　1、為員工所提供的工作支持

　　在與組織的雇傭計(jì)劃相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業(yè)，則組織能夠在較短時(shí)期內(nèi)幫助員工找到新的工作。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　組織對(duì)那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，并鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，以此鼓勵(lì)員工積極參與與增進(jìn)安全和健康的政策制定、實(shí)施。為員工提供彈性工作時(shí)間、照護(hù)孩子的時(shí)間及病人護(hù)理的時(shí)間。組織在招聘、訓(xùn)練、吸引和持續(xù)開(kāi)發(fā)方面應(yīng)該保持良好的優(yōu)勢(shì)。

　　2、在培訓(xùn)方面的投入和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　企業(yè)在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工方面的投入將會(huì)形成很高的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以仿效和復(fù)制的。開(kāi)發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，是其它資源不能替代的。另外，培訓(xùn)的有效性、可量化性及工作的輪換、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等手段，都是保持連續(xù)學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵要素。

　　3、內(nèi)部對(duì)信息的分享程度

　　員工對(duì)工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績(jī)效等信息有明確的了解，并樂(lè)意從這種信息分享中提供支持。組織內(nèi)部的信息無(wú)論向上或者向下都是順暢的，內(nèi)部溝通機(jī)制完善。

　　4、與員工績(jī)效和受到訓(xùn)練相關(guān)的薪酬體系的合理性

　　當(dāng)員工或團(tuán)隊(duì)在生產(chǎn)、工作流程或其它方面獲得提高時(shí)，組織能予以相應(yīng)的薪酬回報(bào)。對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)該來(lái)自于對(duì)個(gè)人和所在的團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤等。

　　此時(shí)將考核成績(jī)與薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位晉升形成相輔相成的對(duì)應(yīng)關(guān)系，做到制度標(biāo)準(zhǔn)清晰。員工能夠根據(jù)自己的考核成績(jī)算出自己的薪酬水平，以及考核成績(jī)達(dá)到連續(xù)多少次多少分可以晉升到什么職位，得到什么樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

　　這樣就形成了績(jī)效考核成績(jī)與每個(gè)員工的薪酬和職位晉升的利益息息相關(guān)。有了利益員工自然會(huì)積極配合，無(wú)論老板在與不在，員工都會(huì)努力工作，最終積極的配合績(jī)效考核工作，從而企業(yè)內(nèi)部也就不存在績(jī)效考核落地難的問(wèn)題了。

　　5、與戰(zhàn)略相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)的合理性

　　近來(lái)組織在管理結(jié)果上較多地選擇扁平式，以此來(lái)減少管理的層級(jí)和環(huán)節(jié);組織的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)在變革中擔(dān)當(dāng)了越來(lái)越重要的角色，組織的變革也更多地依賴于團(tuán)隊(duì)的合力，并因此形成“一加一大于二”的結(jié)果。這種團(tuán)隊(duì)可能是一個(gè)部門(mén)、一個(gè)項(xiàng)目小組或一個(gè)專家班子。