我們知道，績效反饋是戰(zhàn)略績效考核體系的一個最后環(huán)節(jié)，在保證整個績效管理體系的完整性和有效性發(fā)揮著重要的作用。換句話說，缺少了績效反饋，那么勢必容易使績效考核流于形式，而如果考核過程中出現(xiàn)的問題不及時解決，員工的工作績效無從提高，考核也就無法達到預(yù)期的目標(biāo)，不僅浪費人力物力更影響整個企業(yè)管理發(fā)展。
因此筆者認(rèn)為，重視績效反饋，加強對反饋結(jié)果的合理應(yīng)用，是提高員工和企業(yè)整體績效的內(nèi)在動力和根本保障。那么首先我們要知道績效反饋的目的到底何在?
績效反饋其實是肯定被考核者在前一個考核周期中的突出表現(xiàn)，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，同時指出不足之處，對于沒能完全達標(biāo)的方面及需要在日后的工作中進一步加強的地方，與被考核者共同探討問題的成因，并提出行之有效的改進方案和措施的建議，以幫助員工在下一考核周期盡快提高工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的全面提升。
其次，我們要了解績效反饋所要包含哪些內(nèi)容，一方面要對被考核者在考評周期內(nèi)的績效狀況有所了解，因為這是最基本的也是最重要的內(nèi)容。員工必須清楚細致地了解績效目標(biāo)完成情況，才能對自己有一個準(zhǔn)確的定位。另外，考核者要分維度作出具體說明，同時結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)逐條對打分緣由給出解釋，讓被考核者充分了解自己的工作情況并能夠提出自己的看法。
另一方面，通過面對面的交流與溝通，共同分析挖掘績效差異的深層次原因，從知識、技能、態(tài)度、品行和外部環(huán)境等多方面進行剖析，找準(zhǔn)改進方向。找到問題的癥結(jié)所在就要對癥下藥，幫助員工找到提高績效水平的方法，提出行之有效的改進措施。反饋過程中，考核者要向被考核者提出期望與要求，同時督促并幫助其制定合適并具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給予他們適當(dāng)?shù)膲毫?，充分發(fā)揮出員工的潛能。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當(dāng)然除了了解其內(nèi)容之外，還要掌握整個績效反饋的實施過程，績效反饋的初級成果是讓員工認(rèn)識到自己做的怎么樣，這是整個反饋過程能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多員工往往會在對自己的認(rèn)識上存在盲點，有的自恃過高，有的過分自卑，這對于績效的提高都有相當(dāng)?shù)牟焕??？己苏咴趯嵤┟嬲劦倪^程中要考慮到每一名的員工的自尊心，調(diào)整他們的心態(tài)以提高其工作效率。
第一步要收集反饋資料，確定面談的具體內(nèi)容。需要進行反饋的資料包括：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核情況表、業(yè)績情況以及其他的相關(guān)資料，例如工作計劃和總結(jié)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第二步擬定詳細的面談計劃。進行反饋之前，考核者要制定一份詳細的計劃，對面談的內(nèi)容、地點、時間和人員都做出相應(yīng)的安排，確保面談順利進行。
第三步要將面談計劃通知相關(guān)人員提前做好準(zhǔn)備。提前通知可以給予被考核者一定的思想準(zhǔn)備時間，同時也能使他們有時間將自己需要向考核者提出的問題及希望獲得的幫助整理出來，提高面談的效率。
第四步要實施合理有效的反饋面談。采用一對一的方式面對面地進行交流溝通，對于這一階段的績效完成情況作出綜合全面的分析，肯定好的方面，指出不足之處，重點在于尋找差距找出提升空間。
在員工意識到自己的問題和差距之后，就要繼續(xù)進一步的溝通，針對每一名的員工各自不同的特點制定績效改進行動計劃。其中的關(guān)鍵在于發(fā)揮員工的主觀能動性，確保計劃的實施。
績效反饋是一個需要持續(xù)跟進的連續(xù)性過程，不是制定完行動計劃就結(jié)束了。從這次考核結(jié)束到下次考核之前的很長一段時間內(nèi)，考核者都要對員工的改進情況有一個實時的了解，及時給予肯定和指導(dǎo)，強化員工的思維和行為模式，使之產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。
績效反饋是一個完整的過程，運用科學(xué)的方法與員工進行合理有效的交流與溝通，必將對提升員工個人績效水平產(chǎn)生積極的作用，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和年度任務(wù)的完成，促進各部門工作水平與個體素質(zhì)的不斷提高，達到組織與個人雙贏的結(jié)果。
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