企業(yè)文化設(shè)計，最應(yīng)關(guān)注那幾個“關(guān)鍵的少數(shù)”

　　在辦公室小廚房里舉辦自制玉米卷派對，在茶水間里擺放一間由過時電話亭改造的小冰淇淋店，高層領(lǐng)導(dǎo)拿起漆刷把以前平淡無奇的辦公室墻壁刷成靛藍色的工作室……

　　這些都是美國西南航空公司“文化閃電戰(zhàn)”卓有成效的企業(yè)文化案例。在這家有著40余年歷史的公司里，文化依然強勁，而且公司內(nèi)部自愿組成的團隊每年都會拜訪并答謝數(shù)百名員工，更為公司增加了活力。在這里，企業(yè)文化充滿了感染力。

　　為了保持這種文化，包括西南航空在內(nèi)的許多企業(yè)都認(rèn)識到，必須對關(guān)鍵行為加以積極引導(dǎo)，并使之透明。在查爾斯·杜希格(charles duhigg)的著作《習(xí)慣的力量：為什么我們這樣生活，那樣工作?》(the power of habit： why we do what we do in life and business)中，他認(rèn)為那些企業(yè)文化最有效的公司都在不斷尋求并強化“基礎(chǔ)習(xí)慣”(keystonehabits)，這些基礎(chǔ)習(xí)慣“是能夠引起連鎖反應(yīng)的一種行為模式，在整個組織中傳遞時能改變其他的行為”。那些已經(jīng)認(rèn)識到這些習(xí)慣，并在實際工作中推進這些習(xí)慣的企業(yè)，都致力于建立具有影響力的企業(yè)文化。這樣做不僅僅能增強員工的參與度，而且能直接提升績效。

　　但是，很少有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識到了這些關(guān)鍵行為的巨大影響力。他們在提升績效的過程中，或是重心錯誤，或是太過分散。他們難以堅定地將某種指導(dǎo)原則放在至高無上的位置上;在某些情況下，能實現(xiàn)同一最終目標(biāo)的相關(guān)工作會相互抵觸。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　此外，在關(guān)注重大的文化變革時，相應(yīng)的工作總是太過全面、太過綱領(lǐng)化、太過晦澀、太過緊急。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人難以理解文化能在多大程度上扎根于員工的信念和習(xí)慣中，因此，他們也難以理解持續(xù)地改變行為方式有多困難。

　　通過對惠普、加拿大貝爾，以及印度、澳大利亞、中東多家大型企業(yè)的文化干預(yù)，我們發(fā)現(xiàn)，最為成功的企業(yè)摒棄了事無巨細(xì)的文化變革舉措，轉(zhuǎn)而側(cè)重于關(guān)鍵行為、當(dāng)前的文化特質(zhì)和關(guān)鍵帶頭人這三項明確的要素，我們稱之為“關(guān)鍵的少數(shù)”。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　●第一大要素即關(guān)鍵行為。當(dāng)前業(yè)務(wù)的運作方式是否能在人與人間順利地傳遞?這些行為能夠帶來什么樣的實際業(yè)務(wù)影響?尤其是在成為習(xí)慣且廣泛傳播的情況下。此外，如果各級領(lǐng)導(dǎo)人開始將這些行為投入實踐時，你應(yīng)該可以立即識別出來。

　　●第二大要素為當(dāng)前文化特質(zhì)。企業(yè)當(dāng)前文化中是否有幾種明確、深刻、有力、公認(rèn)的情感要素?這些特質(zhì)是企業(yè)形象的集體意識表現(xiàn)，在支撐最重要的企業(yè)行為中發(fā)揮著顯著作用。

　　●最后，關(guān)鍵帶頭人是非正式的領(lǐng)導(dǎo)人，少數(shù)值得信賴的個人，他們以身作則、鼓勵他人。在同事的眼中，他們可靠、可信、高效，知道如何用行為帶來影響。

　　如果你的公司還沒有建立牢固的企業(yè)文化，那么玉米卷派對或答謝會也不能實現(xiàn)這一點。但如果你同時關(guān)注于上述三大關(guān)鍵要素，則企業(yè)文化對業(yè)績的積極影響將會很快顯現(xiàn)出來。以下四大指標(biāo)能夠揭示企業(yè)文化如何對業(yè)務(wù)產(chǎn)生提升作用。

　　首先，企業(yè)文化可以激發(fā)大家全身心投入。如果你公司的企業(yè)文化關(guān)注某些明確的業(yè)績成果，且員工認(rèn)同這一文化，那么大家會以非正式的方式相互促進。簡而言之，他們會越來越多地幫助對方，以良好的心態(tài)開展工作。進而在最關(guān)鍵的工作上，更高程度地投入感情。

　　第二，企業(yè)文化可以指導(dǎo)全程決策。如果企業(yè)文化足夠強大，那么你無需在每種情況出現(xiàn)時都具備相應(yīng)的對策。員工能借助文化影響力來確定應(yīng)該做些什么——積極主動地快速行動。具備正確的文化支持后，你不需要經(jīng)過層層的正式簽署審批，文化將為每個人的行為方式提供正確的指導(dǎo)。

　　第三，企業(yè)文化有助于打造持久的執(zhí)行力。關(guān)鍵行為的不斷重復(fù)會轉(zhuǎn)變成習(xí)慣，人們在執(zhí)行時將會做得更快、更好。你會發(fā)現(xiàn)：客戶忠誠度更高，員工參與業(yè)績相關(guān)事務(wù)的積極性更大，對企業(yè)關(guān)注點的情感投入更深，更執(zhí)著地追求持續(xù)改善，企業(yè)在經(jīng)濟衰退時期更有韌力。

　　第四，企業(yè)文化會幫助高管在平時也能發(fā)現(xiàn)和鼓勵員工的積極行為。我們通常聽到高管們在危機情況下才會表揚合作、無私和積極的行為，同時感嘆他們在平時并沒有注意到此類行為。這種差距很大程度上歸因于在危機情況下，文化力量被充分喚醒。如果您在平時也能注意如何發(fā)揮這些力量的作用，那么您能夠收獲超乎平常的表現(xiàn)。

　　根據(jù)我們的經(jīng)驗，側(cè)重于“關(guān)鍵的少數(shù)”能減少工作的復(fù)雜度，對績效產(chǎn)生更為積極持續(xù)的非正式文化影響，而且會比自上而下的信息傳達和正式的綱領(lǐng)式舉措見效更快。這一方法考慮了人類行為的情感維度：大多數(shù)人本能地抗拒變化，尤其是重大的變化，因為變化帶來的是異樣、復(fù)雜和不安的感覺。而自上而下的信息傳達，無論多有說服力、多么振奮人心，都很少會對我們感知行為的方式產(chǎn)生一種持續(xù)的影響。

　　人們通常是理性和感性相互參雜的，我們的感知方式通常會妨礙我們的認(rèn)識方式，當(dāng)面對復(fù)雜的情況時，這一點尤為明顯。當(dāng)我們的行動和行為方式發(fā)生重大改變時，我們推崇簡單，從而能控制對新鮮事物和未知事物的恐懼——當(dāng)我們向同事征求意見洞察、支持和鼓勵時，這一點尤為有效。當(dāng)我們信賴和仰慕的人身體力行地鼓勵某些關(guān)鍵行為時，這些行為的傳播將更迅速，并能扎根在企業(yè)中。

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