一、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀
(一)薪酬管理短視情況突出
目前，越來越多的中西部地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，重眼前利益，對長遠發(fā)展考慮不周。
(二)薪酬留人的力度不強
由于工資制度的原因，資金的問題，很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關人員的收入―付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作為一般的企業(yè)，一線人員的薪酬應該比后勤人員的多些。實際的執(zhí)行過程中，有的企業(yè)重輔輕主，一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿和抱怨。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
(四)忽視激勵性福利
企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關標準制定的福利制度，但企業(yè)員工的福利基本相同，沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒有激勵作用。
二、中西部地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設計的原則
(一)合法原則
薪酬管理必須合法，要遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以，如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符，則應進行改進使其具有合法性。
(二)公平、透明原則
公平是進行薪酬管理考慮的一個重要原則，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。
透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。讓員工了解目標的期望值和效價，就能產(chǎn)生更強的激勵力量。
(三)關注核心員工的原則
核心員工在每個企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的，他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術(shù)管理等方面核心秘密，他們對企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以，對人才極度匱乏的中西部地區(qū)的企業(yè)應特別關注核心員工，制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠平穩(wěn)進行。
(四)結(jié)合績效考核的原則
企業(yè)的薪酬管理應綜合考慮員工的績效，多勞多得，尤其是企業(yè)的獎金部分，充分發(fā)揮其激勵作用。在績效考評中，應力求實際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個樣的企業(yè)文化。
(五)有章必循的原則
企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區(qū)的企業(yè)，執(zhí)行的隨意性較大，想給哪個部門、哪個人多少獎金，全靠企業(yè)領導一支筆，完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣，可能對其他部門、其他人員形成一種錯覺，“會干的不如會跑的”。企業(yè)領導應充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵，合理運用手中的權(quán)力。
三、合理薪酬體制設計
(一)薪酬體系必須實現(xiàn)激勵作用
員工的薪酬應該是包括基礎工資、津貼、績效工資、間接福利在內(nèi)的各種報酬的總和，即總體薪酬，會直接影響員工對企業(yè)的忠誠度。
總體薪酬構(gòu)成中，基礎工資和津貼激勵效果并不是太明顯，而績效工資和間接福利的激勵作用比較大。在薪酬體系設計中，應該充分利用，加大其作用范圍。績效工資和福利設計時，目標不能定的太高或太低。如何把握這一度，關鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展狀況和市場環(huán)境。
福利應根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。另外，可根據(jù)員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到激勵的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。
(二)多層次的薪酬管理模式
1、高級管理人員的薪酬管理
企業(yè)高級管理人員主要負責企業(yè)的長遠戰(zhàn)略問題，要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神。對于高級管理人員的薪酬則應與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，加大風險收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內(nèi)部具有很高的話語權(quán)，在制定相關政策時，有可能使政策傾斜。但這樣一來，其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此，高層管理人員的薪酬應該有一個范圍及限度。
2、一般管理人員的薪酬管理
中西部地區(qū)企業(yè)的一般管理人員比較多，甚至由于各種原因，存在因人設崗的現(xiàn)象。針對這種情況，即使是同樣的一般管理人員也應分出等次，不能傷了核心員工的積極性。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)以市場為導向，市場占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以，市場銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分，對銷售人員的薪酬管理尤其重要。
市場銷售人員的工作具有特殊性：工作時間較富有彈性，很難用硬性的時間指標來考核;在進行績效考核時，可以使用容易量化的指標進行考核;銷售人員的工作業(yè)績不穩(wěn)定，除了和個人能力和努力有關系，還與整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營銷戰(zhàn)略等多種因素有關。一般來說，銷售人員的薪酬是與他們的業(yè)績聯(lián)系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬，這種方法對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。但是，應注意銷售人員對長遠顧客的培養(yǎng)也應該列入相應的業(yè)績考核范圍，對只注重擴大銷售額的短期行為也不應鼓勵。
3、對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理
專業(yè)技術(shù)人員，主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)濟師、會計師等，這些專業(yè)技術(shù)人員利用所掌握的專業(yè)知識、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持，在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專業(yè)技術(shù)人員大多屬于知識分子，成就需要感較強，因此，除了滿足正常的薪酬之外，還應為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供多種學習和培訓等機會。
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