薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　我們常打趣說，一份好工作的標(biāo)準(zhǔn)就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來說，有不錯(cuò)的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預(yù)見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。

　　在這幾項(xiàng)考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預(yù)示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個(gè)人價(jià)值的直觀體現(xiàn)。我們時(shí)常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高?或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多?

　　事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個(gè)龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。

　　通常來講，負(fù)責(zé)賺錢的業(yè)務(wù)部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財(cái)務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　另一方面，決定薪酬結(jié)構(gòu)的不僅是個(gè)人能力，也和整體市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們?？吹揭欢螘r(shí)間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會(huì)上漲許多。

　　公司會(huì)基于哪些因素來確定你的收入標(biāo)準(zhǔn)?同行業(yè)、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著你的收入增長?《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團(tuán)(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個(gè)角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　a一些崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)

　　銷售

　　銷售是一個(gè)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門，隨著業(yè)務(wù)形式的變化，銷售們的收入結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產(chǎn)品的實(shí)體銷售和賣服務(wù)的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。

　　實(shí)體銷售的績效考核較容易計(jì)算，基本與他們賣出的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。因此對于實(shí)體銷售崗位來說，一般公司所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)都是以基本薪資福利加上獎(jiǎng)金回報(bào)為主。

　　對于像蘋果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無形銷售而言，他們的業(yè)績在短期內(nèi)是無法考量的。因此，企業(yè)在計(jì)算薪酬時(shí)會(huì)考慮銷售中他們所花的努力，并預(yù)設(shè)性地去肯定這種努力?！氨热缭阡N售的各個(gè)階段，設(shè)置針對性的考核去評估員工工作表現(xiàn)?！崩畛兄菊f，對于這類銷售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對銷售過程進(jìn)行評估。

　　有一些產(chǎn)品，由于價(jià)值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時(shí)間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動(dòng)力，李承志說，企業(yè)往往會(huì)給他們比較高的基本薪資，相應(yīng)的對于銷售過程中的各項(xiàng)指標(biāo)衡量也會(huì)很講究。

　　另外還有一種情況是團(tuán)隊(duì)銷售，它不像個(gè)人績效那么容易量化，只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對員工的能力認(rèn)可度給予薪資?！坝袝r(shí)候的確有一些感性因素在?！崩畛兄菊f，例如某場重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應(yīng)該也能拿到較高的業(yè)績提成。

　　市場

　　市場，也就是我們俗稱的marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補(bǔ)貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個(gè)人能力的高低。

　　根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做;另一種則是支持銷售工作的marketing.從在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會(huì)更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應(yīng)就很有限，因此薪資水平就會(huì)比其他行業(yè)同級別的marketing員工高出不少。

　　研發(fā)

　　研發(fā)人員在完成一個(gè)新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會(huì)得到一筆比較可觀的研發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。但是由于每個(gè)項(xiàng)目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會(huì)保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。

　　研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當(dāng)你具備市場上需要的特殊技能時(shí)，價(jià)值差異就會(huì)非常大，比如google、蘋果對好的開發(fā)人員是不惜成本的。

　　采購

　　采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對供應(yīng)商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應(yīng)鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵(lì)性質(zhì)的薪酬模型。因?yàn)檫@樣可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的信息傳達(dá)，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。

　　相對來說，一間公司采購人員的總?cè)藬?shù)不會(huì)很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因?yàn)橐淮问д`就會(huì)導(dǎo)致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會(huì)很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應(yīng)商打交道，企業(yè)出于內(nèi)部反腐的考慮，也會(huì)給采購人員提供比較優(yōu)渥的報(bào)酬。

　　財(cái)務(wù)

　　財(cái)務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛?cè)肼毜呢?cái)務(wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎(chǔ)工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財(cái)務(wù)工作重點(diǎn)是對企業(yè)的現(xiàn)金流進(jìn)行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。

　　人力資源

　　人力資源和財(cái)務(wù)一樣，也是一個(gè)初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會(huì)迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個(gè)崗位的價(jià)值也越發(fā)提升。

　　對于一些高級別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點(diǎn)體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。
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