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把好績效考核關(guān) 完善薪酬管理

發(fā)布時間:2015/10/27 1:09:03文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):4448次


  m公司是一家市級國有企業(yè),下轄4個二級單位和12個職能部門,共有在崗員工440人。筆者以m公司為例,通過對績效考核和薪酬管理現(xiàn)狀的整理、分析,從完善雙級考核體系、重構(gòu)工資分配模型等方面提出自己的建議和對策。

  m公司的工資現(xiàn)狀

  m公司的工資實行工效掛鉤分配方式,工資發(fā)放總量控制嚴格,每年的月工資發(fā)放總額依據(jù)上年度發(fā)放數(shù)確定,年末由省公司根據(jù)各市公司運營情況進行總量調(diào)整。公司領(lǐng)導層實行年薪制,由省公司根據(jù)企業(yè)年度考核情況決定發(fā)放水平,企業(yè)中層及員工的薪酬制度由市公司依據(jù)省公司核定的數(shù)額自行設(shè)計和制定發(fā)放政策,報省公司備案,接受省公司的管理和檢查。

  為保證員工績效與薪酬收入掛鉤,m公司建立了以“百分制”考核為主要內(nèi)容的月度績效考核體系。具體做法是:根據(jù)崗位職責制定關(guān)鍵績效指標,再依據(jù)考核項目的重要性,對不同項目賦予不同的權(quán)重,進行量化計分,每個員工的標準為100分,部門主管保留每名員工的行為規(guī)范和工作表現(xiàn)記錄,實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制,對原來的工資項目進行打包,不再包括年功工資、各項津補貼,在進行崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)上,每個崗位確定了月標準工資額,員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成,崗位工資與績效工資的比重為1︰1,績效工資的起點基數(shù)為1000元,再根據(jù)每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復雜度、專業(yè)要求等因素,確定不同的系數(shù),員工的具體月度工資發(fā)放計算公式為:個人績效工資=1000×崗位系數(shù)×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg s為某員工崗位工資(常數(shù));k為某員工績效工資;g為員工個人的月績效考核得分(100分為標準分);r為員工個人績效工資系數(shù)。

  新的績效考核和薪酬體系建立后,部門分工明確,職責清晰,工作標準細化,考核量化,科學規(guī)范的管理得到一定程度的體現(xiàn)。但是,在企業(yè)管理中,這套績效考核和薪酬設(shè)計體系的弊端也逐漸暴露出來。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  考核制度不科學

  m公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格,薪酬具有較強的外部競爭力。但是,目前該企業(yè)在薪酬的公平性、激勵性以及內(nèi)部一致性上均存在問題,這從以下案例就可以看出端倪。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  花科長是公司財務(wù)科科長,管理精細,堅持原則。每到月底績效考核時,財務(wù)科的小張和小秦就很緊張,他們知道,花科長對員工的疏忽和任務(wù)完成情況了如指掌,且給下屬打分時絕不手軟,他們的得分從沒超過90分。分就是錢,扣分意味著收入減少。

  小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊,小楊和他們同一年進公司,工作能力、責任心和工作表現(xiàn)都差不多,但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分,而且小楊工作表現(xiàn)好時,還會得到加分,月考核經(jīng)常在110分左右,每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經(jīng)對花科長說過:“工作上,我對下屬嚴格要求,但是在月考核的時候,我盡可能地給他們打高分,反正都是公司買單,不占用我部門其他人的工資,何樂而不為呢?”

  案例中,打分嚴格的部門主管受到下屬詬病,而“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現(xiàn)象在企業(yè)中不在少數(shù),如此一來,有的員工抱怨自己的主管領(lǐng)導過于嚴格,也有人質(zhì)疑公司的分配制度。

  因為公司未對部門進行整體考核,沒有將薪酬首次分配量化到部門,而是一次性考核到員工,直接根據(jù)員工績效考核得分測算績效工資,業(yè)績考核鏈斷層,缺乏公平性和激勵作用。筆者認為,m公司應(yīng)該事先衡量各部門的整體績效,測算出部門的月工資發(fā)放總額,然后根據(jù)員工的績效得分,對工資進行二次分配。

  有效薪酬管理重構(gòu)工資分配

  績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據(jù)和執(zhí)行標準,讓管理者能夠準確把握企業(yè)發(fā)展的效率和執(zhí)行程度,而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業(yè)管理的公平性。針對m公司績效與薪酬的現(xiàn)狀,可以從以下方面入手解決。

  建立雙級考核體系,明確考核單位,重構(gòu)工資分配模型。建立企業(yè)對部門的月考核指標體系,公司對各部門主要指標的完成情況進行考核,稱為“企業(yè)一級考核”,一級考核分作為部門得分,決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”,決定個人的收入水平,部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少,扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現(xiàn)出色的員工身上,這樣,“肥水不流外人田”,部門主管就可以放手進行嚴格管理。現(xiàn)對工資的測算方式完善如下:員工個人績效工資基數(shù)為1000元,即績效系數(shù)為1.0時員工應(yīng)拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數(shù)不一樣,如辦事員績效工資系數(shù)為2.0-2.5之間,科員2.5-3.0之間,副科級在3.0-3.5之間,正科級在3.5-4.0之間。

  計算步驟一:某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數(shù)和×績效工資基數(shù)=g×∑r×1000計算步驟二:某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數(shù)化后的績效分=1000×g×∑r/∑gr.員工分值,即考慮某崗位系數(shù)化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。

  計算步驟三:k=員工月考核得分×員工績效工資系數(shù)×員工分值=g×r×1000×g×∑r /∑gr計算步驟四:個人月工資=s+k=s+g×r×1000×g×∑r/∑gr注:s為某員工崗位工資(常數(shù)),k為某員工績效工資,g為某部門的一級考核得分,g為員工個人的月二級績效考核得分,r為員工個人績效工資系數(shù)。

  例如:人力資源科勞資管理員的績效系數(shù)是2.0,人事管理員的績效系數(shù)是3.0,科長的績效系數(shù)為4.0,該部門1月份的一級考核分為100分;部門內(nèi)的二級考核分為:勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分,公司的績效工資基數(shù)是1000元,1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元(表1為計算過程)。

  如果按原績效工資分配辦法計算,勞資管理員因工作失誤在二級考核中扣5分,勞資管理員損失的100元收入流到公司財務(wù)賬上,該部門的績效工資總額為8900元,其中,勞資管理員1900元,人事管理員3000元,科長4000元,三人收入分別少21元、34元、45元。如按雙級考核辦法,由于人力資源科該月完成了月度績效指標,得分為100分,部門的績效工資應(yīng)為9000元。則勞資管理員工作失誤損失的收入可以在本部門重新進行分配。

  因此,員工工資收入不僅取決于如何“考”,還取決于如何“算”,一個完善的薪酬體系應(yīng)該是公平性、激勵性、可操作性的有機結(jié)合。
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