年底餐飲企業(yè)留人法全方位透視

　　餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，而員工恰恰是服務(wù)的提供者。員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能會(huì)對(duì)酒店聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。所以，員工特別是優(yōu)秀員工是餐廳最寶貴的財(cái)富。那么，餐廳如何才能留住優(yōu)秀的員工呢?下面是一些餐飲經(jīng)理人的經(jīng)驗(yàn)。

　　現(xiàn)在餐飲業(yè)的小工難招、難留，各種留人策略層出不窮，但依然收效甚微。最近某餐飲管理有限公司在酒店推出了一套“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”：老員工介紹新員工入職，可得到每月100元的介紹費(fèi)，而當(dāng)這名新員工再介紹來一名“新新員工”時(shí)，那名“老員工”依然可以得到每月百元的介紹獎(jiǎng)。

　　這套獎(jiǎng)勵(lì)制度中所涉及的獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)和金額都比較大，會(huì)不會(huì)增加酒店的負(fù)擔(dān)?公司運(yùn)營(yíng)總監(jiān)李建輝給我們算了一筆賬：假設(shè)酒店里的老服務(wù)員a介紹了兩個(gè)新服務(wù)員b1、b2來單位，之后b1、b2又分別介紹兩名新服務(wù)員c1、c2、c3、c4來酒店，依此類推，當(dāng)a下面出現(xiàn)30名新服務(wù)員時(shí)，就形成了一個(gè)金字塔。

　　這31名服務(wù)員基本可以肩負(fù)起高端酒樓25個(gè)包房的服務(wù)工作，而對(duì)于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務(wù)員負(fù)責(zé)整個(gè)酒店前廳綽綽有余。也就是說，服務(wù)員a下面形成的關(guān)系網(wǎng)可以維持酒店前廳的正常運(yùn)營(yíng)，只要保證該關(guān)系網(wǎng)的穩(wěn)定性，就能保證酒店前廳工作的穩(wěn)定性。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　在此“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎(jiǎng)金，上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎(jiǎng)金9800元，平均到31個(gè)人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢(shì)下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當(dāng)于將廣告費(fèi)拿出來發(fā)給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡(luò)住所有員工。

　　“前三天難題”迎刃而解信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　酒店招來的員工在頭三天內(nèi)很容易自動(dòng)請(qǐng)辭，即便總廚和主管單獨(dú)談話詢問，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類的答復(fù)，無法知道根本原因。李建輝經(jīng)過觀察分析后發(fā)現(xiàn)，沒有干過餐飲業(yè)的新人突然“入行”時(shí)，心理和體力上都會(huì)受不了，大到做事情出錯(cuò)后被責(zé)罵、扣錢，小到在“以往的吃飯時(shí)間”干活身體虛弱疲憊，都會(huì)成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。

　　這套“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”規(guī)定“一條線上，人人有獎(jiǎng)”，每位新人的離職都會(huì)影響到前面所有員工的獎(jiǎng)金額，因此每當(dāng)有新員工來酒店，老員工就會(huì)主動(dòng)示好，對(duì)待新員工會(huì)如同對(duì)待親兄妹一樣無微不至，盡量幫助員工適應(yīng)新環(huán)境，以避免其在頭幾天產(chǎn)生離職想法。這項(xiàng)制度讓新老員工之間的關(guān)系變得更親密，每位新員工來酒店都能感受到家庭般的溫暖。

　　一人要離職 四人來勸說

　　實(shí)施此獎(jiǎng)勵(lì)制度前，因?yàn)樾聠T工遲遲不到位，領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心老員工也走掉，便會(huì)處處忍讓其過錯(cuò)。造成多數(shù)老員工認(rèn)為酒店離不開自己，產(chǎn)生驕傲心態(tài)。私下里也不希望有新員工留下，會(huì)形成小團(tuán)體，排擠新人，從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來越難解決。

　　自從實(shí)施該制度后，老員工不但對(duì)新人表現(xiàn)出了熱情，而且當(dāng)某位新員工出現(xiàn)離職想法時(shí)，新人“上層”的所有受益職員會(huì)輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里，新員工會(huì)認(rèn)為大部分人都說好的單位也一定值得他留下，最后大部分的員工都會(huì)放棄辭職念頭。

　　比如服務(wù)員李紅入職5天后因?yàn)閯趧?dòng)強(qiáng)度太大、無法按時(shí)吃飯導(dǎo)致身體虛弱而遞交辭職報(bào)告，之后李紅的介紹人、小組長(zhǎng)、前廳主管、大堂經(jīng)理開始輪流跟她談話，以自己的親身經(jīng)歷說明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業(yè)中比較好的，大堂經(jīng)理還表示今后將在工作強(qiáng)度較大時(shí)多派名員工幫把手，并且允許李紅自帶點(diǎn)心，到飯點(diǎn)撐不住時(shí)先吃一點(diǎn)充饑，日后再慢慢適應(yīng)這種工作強(qiáng)度。經(jīng)過四人曉之以理、動(dòng)之以情的勸說，李紅先是受寵若驚，意外于大家如此關(guān)心自己的所思所想，之后便充滿了感動(dòng)，最終因?yàn)檫@份家庭般的溫暖決定留下來繼續(xù)工作。如今李紅已經(jīng)在此工作了半年，上個(gè)月自己也介紹了一位老鄉(xiāng)來店就業(yè)。

　　后廚不搞小幫派

　　該留人制度最初只針對(duì)前廳服務(wù)員，后來運(yùn)用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動(dòng)強(qiáng)度更大，且工作的技術(shù)含量高，員工的保密心態(tài)也更嚴(yán)重，因此新人要想融入其中也就更加困難。而實(shí)施“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”后，老員工會(huì)主動(dòng)關(guān)照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識(shí)，再?zèng)]有老員工抱團(tuán)孤立新員工的現(xiàn)象。該制度施行了半年，不但提高了老員工介紹新員工的積極性，且讓廚房人際關(guān)系更親近、工作更團(tuán)結(jié)。

　　“人人有獎(jiǎng)”催生“人人有責(zé)”

　　酒店施行“金字塔獎(jiǎng)勵(lì)制度”前，李總監(jiān)專門跟我們這些老員工談話，詳細(xì)說明了這套制度的獎(jiǎng)勵(lì)方式。最初我想，只需要維護(hù)好介紹來的新員工就能每月拿獎(jiǎng)金，這獎(jiǎng)金到手太容易了。后來我發(fā)現(xiàn)如今的小工心思都比較多，為人又敏感，單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個(gè)制度關(guān)系到網(wǎng)絡(luò)上所有人的獎(jiǎng)金，因此新員工到來時(shí)，所有員工都會(huì)進(jìn)行關(guān)照，也就是“人人有獎(jiǎng)”催生“人人有責(zé)”。因?yàn)槊课恍聠T工來酒店都有種被親人包圍的感覺，目前我還未遇見有離職意向的小工。

　　提薪變獎(jiǎng)勵(lì)　罰款被“隱藏”

　　酒店為了加強(qiáng)管理通常會(huì)設(shè)立很多罰款項(xiàng)目，李建輝在管理上一直奉行多獎(jiǎng)勵(lì)少罰款的方式，除了拿出大量資金獎(jiǎng)勵(lì)“介紹人”，在日常管理中也會(huì)想辦法將罰款“隱藏”起來。比如這套“五項(xiàng)考核制度”。該制度主要針對(duì)前廳制定，包括“儀容儀表、區(qū)域衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、工作差錯(cuò)率、銷售業(yè)績(jī)”。在酒店工作一年半以上的服務(wù)員底薪會(huì)從1500元漲到2000元，但多出的500元會(huì)按該制度內(nèi)容逐一考核合格后發(fā)放。每天圓滿完成一項(xiàng)就能獲得3.3元獎(jiǎng)金，不合格則不獎(jiǎng)勵(lì)。到了月底，有人能拿到全額(3.3元x5項(xiàng)x30天=500元)有人拿不到，雖然沒有扣罰的名目卻實(shí)現(xiàn)了扣罰目的，這樣做既對(duì)員工起到了督促作用，又不會(huì)讓員工產(chǎn)生逆反心理。

　　小店靠老板留人，大店靠制度留人

　　大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應(yīng)該靠制度來留人。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，因?yàn)橐?guī)模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關(guān)鍵作用;但企業(yè)發(fā)展大了，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

　　除此之外，還應(yīng)事業(yè)留人、環(huán)境留人、工資留人。事業(yè)留人是指給員工一個(gè)發(fā)揮能力的平臺(tái)，讓他在團(tuán)隊(duì)中得到提升。一個(gè)企業(yè)是以賺錢為目的的，還是以做事業(yè)為目的的，這是兩回事，會(huì)塑造兩種不同的企業(yè)文化，在對(duì)待員工發(fā)展上也是不一樣的。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的環(huán)境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報(bào)。

　　另外，作為老板應(yīng)該清楚，留住所有優(yōu)秀員工是不現(xiàn)實(shí)的。老板應(yīng)該有“容人之量”，比如曾經(jīng)離開過你的企業(yè)的優(yōu)秀員工想回來，應(yīng)該接納他，因?yàn)檗D(zhuǎn)了一圈回來發(fā)現(xiàn)，你這里最好，你的接納會(huì)讓他更忠誠(chéng)于企業(yè)。

　　用提成捆住員工

　　以前，餐廳員工流動(dòng)率很高，很多餐飲老板為這個(gè)事苦惱。優(yōu)秀員工留不住，服務(wù)質(zhì)量和菜品質(zhì)量都難以保證?？梢試L試采用提成的辦法，具體這樣實(shí)施：每年根據(jù)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率拿出一定的提成比例分配給員工，比如去年拿出14萬元來獎(jiǎng)勵(lì)。在分配上，前廳主管和廚師長(zhǎng)占得比例比較高,和頤酒店。前廳主管和廚師長(zhǎng)再根據(jù)下屬員工的表現(xiàn)給本部門的員工分成，當(dāng)然這肯定是在老板的監(jiān)督下進(jìn)行的。這個(gè)辦法實(shí)施后，效果很明顯，前廳主管和廚師長(zhǎng)的責(zé)任心加強(qiáng)了，員工的流動(dòng)性也因此減少了。

　　此外，用培訓(xùn)機(jī)會(huì)來吸引優(yōu)秀員工效果并不明顯，曾有一家酒店把一位優(yōu)秀的老員工帶到優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)了一段時(shí)間，培訓(xùn)費(fèi)用全部由公司出，本指望她回來后能更忠誠(chéng)于企業(yè)，為企業(yè)更好地服務(wù)。沒想到她一回來就開始提條件，要么嫌待遇低，要么嫌店不夠大。沒學(xué)多少東西，倒學(xué)了不少“毛病”。所以，外出培訓(xùn)這種方式有待商榷。重點(diǎn)搞培訓(xùn)效果也不會(huì)很好。文章來源于互聯(lián)網(wǎng)，僅供參考

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