隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源問題日益成為人們關(guān)注的焦點。各國都十分重視人才戰(zhàn)略問題的研究，制定了各種有效的政策、法規(guī)和措施以吸引人才、培養(yǎng)人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我們借鑒。

　　一、人才吸引方面的比較

　　新時期世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人;進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。美國之所以雄踞世界經(jīng)濟領(lǐng)頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。移民是美國吸引人才戰(zhàn)略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優(yōu)先移入。20世紀90年代，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術(shù)移民傾斜，鼓勵各種專業(yè)人才移居美國。從1990年開始，美國還實施h-ib簽證計劃、“綠卡制”，給予人籍優(yōu)惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，美國把爭奪人才的重點聚焦到計算機領(lǐng)域。有專家預(yù)測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數(shù)字將擴大到65萬。美國移民局公布的數(shù)字顯示，1999年美國簽發(fā)的專門針對外國移民美國的h-ib簽證達11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%.外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。

　　日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動力上，國內(nèi)各界至今仍未取得共識。但在通過移民法大量網(wǎng)羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結(jié)出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過購買、吞并外國企業(yè)或公司，將被購買或吞并的企業(yè)或公司里的人才據(jù)為已有。這應(yīng)該說是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過購買或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學的實驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學生僅萬余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬人。1988年度日本教育白皮書特別強調(diào)要健全官民一體的接納留學生體制，提出了在21世紀初接納10萬名留學生的目標。由于各國派出的留學生一般都是學校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業(yè)后的3-5年時間內(nèi)，是創(chuàng)造力最旺盛的時期;不難看出，充分利用外國留學生最旺盛的創(chuàng)造力，正是日本增大接受留學生容量的一個重要原因。

　　在西方發(fā)達國家中，英國的各類技術(shù)人才和專業(yè)人員比例位居前列。長期以來，西方國家就有“科研在英國，開發(fā)在美國”的說法。在生物、醫(yī)學、信息、金融、教育等領(lǐng)域，英國人才濟濟，僅在英國康橋大學諾貝爾獎得主就有78位。在人才戰(zhàn)略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀。英國每年有不少高科技人才受優(yōu)厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動采醛來去自由“的寬松政策。英國人才政策一個明顯特點是在創(chuàng)造人才回流的寬松環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時，將重點放在科研環(huán)境和學術(shù)氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學特殊的學術(shù)氛圍和嚴謹學風，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實用主義的人才觀。他們認為一個擁有很高學歷和豐富經(jīng)驗的人不一定就是難得的人才，但一個已經(jīng)創(chuàng)造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時間去培養(yǎng)一個高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類人才，并以重金購買其高科技成果。這是英國能在高科技領(lǐng)域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領(lǐng)域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯(lián)邦及歐盟其它國家吸引了不少同類人才，他們的進入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　新加坡為了解決經(jīng)濟擴展所帶來的人才不足問題，在加強培養(yǎng)本地人才的同時，實行了廣納世界精英的政策。他們成立了一個跨部門的“招攬人才委員會”，發(fā)展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會凝聚力的同時，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。

　　二、人才培養(yǎng)方面的比較信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　第二次世界大戰(zhàn)之后，發(fā)達國家的經(jīng)濟獲得了長足的發(fā)展。究其原因，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展與它們?nèi)嫣岣邍袼刭|(zhì)，重視人力資源的開發(fā)和有效利用及重視人才的培養(yǎng)和教育密切相關(guān)。

　　僅有200多年歷史的美國，今天已經(jīng)發(fā)展成為軍事實力、經(jīng)濟實力、科技實力都相當強大的國家。它擁有近百萬研究開發(fā)人員，其數(shù)量居世界首位。他們的研究和開發(fā)總投資約占國民生產(chǎn)總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%.美國的專利申請數(shù)量也處于世界領(lǐng)先地位。這一切都得益于美國政府對教育和培訓(xùn)的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末就視教育為國家發(fā)展的基礎(chǔ)和人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。它們把發(fā)展教育作為國家的戰(zhàn)略重點，相繼通過了《國防教育法》、《美國2000年教育戰(zhàn)略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質(zhì)的人才資源。與此相應(yīng)，它們還非常重視扶持大學的發(fā)展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90%以上。同時，它們還大量設(shè)立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等，每年聯(lián)邦與各州舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。

　　美國高度重視對人才的繼續(xù)教育。它專門頒布了《成人教育法》，把繼續(xù)教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續(xù)教育的發(fā)展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓(xùn)，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業(yè)和機構(gòu)，每年必須上交其工資1%的資金作為國家技能開發(fā)資金。美國公司對經(jīng)理員工的培訓(xùn)也極為重視，大多數(shù)公司都設(shè)有專項培訓(xùn)經(jīng)費，并有完善的人才培訓(xùn)計劃和體系。

　　德國的教育主要是“雙元制”教育體系。重視職業(yè)教育、注重實際能力的培養(yǎng)是德國的一貫傳統(tǒng)。在德國，在行業(yè)協(xié)會等主管部門的監(jiān)督下，企業(yè)與學校共同承擔高等職業(yè)教育，分別負有明確的責任，為各個行業(yè)培養(yǎng)輸送專業(yè)人才。任何一個普通高中畢業(yè)的學生都可以選擇適合自己的職業(yè)并到招收學生的企業(yè)報名，錄取后與企業(yè)簽定培訓(xùn)合同，學制三年，學習形式為三個月在學校學習理論知識，三個月在企業(yè)學習實際操作技能和知識。大型企業(yè)建有自己的培訓(xùn)中心，用最現(xiàn)代化的設(shè)備、教學設(shè)施和手段對學生(包括企業(yè)職工)進行專業(yè)技能培訓(xùn)。與小企業(yè)簽定合同的學生要到跨企業(yè)培訓(xùn)中心接受培訓(xùn)。跨企業(yè)培訓(xùn)中心是由聯(lián)邦政府、州政府以及小型企業(yè)通過法律合同聯(lián)合建立的培訓(xùn)中心。學生到這些培訓(xùn)中心從最簡單的鉗工基本功訓(xùn)練到學會操作使用現(xiàn)代化數(shù)控機床、計算機控制設(shè)備等，接受非常嚴格、規(guī)范而有系統(tǒng)科學的職業(yè)訓(xùn)練。德國的這種“雙元制”職業(yè)教育適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，培養(yǎng)了大量的專業(yè)人才，為德國的經(jīng)濟起飛奠定了堅實的基礎(chǔ)。總之，在德國無論是政府、學校還是企業(yè)，都擔負著教育培訓(xùn)的任務(wù)。它們特別重視職業(yè)教育培訓(xùn)，十分重視應(yīng)用型專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。

　　三、人才使用方面的比較

　　美國在人才使用和管理上的最大特點是強調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。具體來說，表現(xiàn)在以下幾方面：一是美國人才資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等實現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業(yè)政策。無論是總經(jīng)理、高層管理人員、技術(shù)人員、還是生產(chǎn)工人都是通過發(fā)達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業(yè)分工。在美國分工非常細膩，各行各業(yè)有2000多種職稱。四是強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。不同級別的工作、不同專業(yè)工種、不同性質(zhì)的崗位、不同經(jīng)歷的經(jīng)理有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水平。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對企業(yè)經(jīng)營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經(jīng)理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期獎、高層經(jīng)理長期獎等，對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)努力實現(xiàn)自我價值、積極工作、不斷增加公司的收入起了較大的作用。

　　日本的人才使用和管理與美國存在著巨大的差異，它的精髓是強調(diào)以人為本。主要特點表現(xiàn)為：一是實行穩(wěn)定的就業(yè)政策。日本的絕大多數(shù)公司實行終身就業(yè)制。這種制度的最大優(yōu)點是給員工以強烈的安全感，增強了員工對企業(yè)的忠誠程度。但是，由于日本經(jīng)濟衰退，企業(yè)利潤下降，這種政策也受到了挑戰(zhàn)，。二是實行論資排輩的職位管理辦法。日本人認為，這種體系有助于企業(yè)對人才進行長期培養(yǎng)，對企業(yè)創(chuàng)立新的企業(yè)文化也很有好處。三是實行工資福利政策。日本的工資政策追求公平合理的原則，而不是強調(diào)人與人之間的差異，注重員工的工作態(tài)度，工作潛力，進取精神，與人合作的能力，小組集體智慧等等，不主張把獎勵個人放在首位。這種管理辦法對中下層的藍領(lǐng)員工十分奏效，但對中高層經(jīng)營管理人員的積極性是一個打擊。

　　綜上所述，國外人才戰(zhàn)略的發(fā)展歷程都表明，成功的人才戰(zhàn)略需要具有多維開放的視野，需要把國內(nèi)外經(jīng)濟社會發(fā)展的相關(guān)因素聯(lián)系起來，需要與經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，并隨著時代的發(fā)展而與時俱進。不同國家的人才戰(zhàn)略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰(zhàn)略與經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進的整體格局;二是引進與培養(yǎng)雙管齊下，形成這兩方面的人才各展優(yōu)勢、取長補短的局面;三是政策引導(dǎo)與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規(guī)化、制度化、法制化和相對穩(wěn)定性與動態(tài)相結(jié)合是發(fā)達國家人才戰(zhàn)略成功的基本經(jīng)驗，學習和借鑒這些經(jīng)驗，對于形成我們自己的戰(zhàn)略具有非常重要的意義。
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