《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)指出，“人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”，并提出了服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針。核心是圍繞科學(xué)發(fā)展目標來進行人才隊伍建設(shè)、制定政策并檢驗其實際成效;充分發(fā)揮人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，做到人才資源開發(fā)、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才投資、人才制度創(chuàng)新優(yōu)先，并需要認識到勞動者素質(zhì)的不斷提高是促進經(jīng)濟發(fā)展的主要要素之一;充分發(fā)揮人才的作用，把深化改革作為推動人才發(fā)展的根本動力，堅決破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、有利于科學(xué)發(fā)展的人才發(fā)展體制機制，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力;充分發(fā)揮各類人才在經(jīng)濟社會發(fā)展和人才隊伍建設(shè)中的作用;關(guān)心人才成長，鼓勵和支持人人都作貢獻、人人都能成才、行行出狀元，實現(xiàn)各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　上述指導(dǎo)思想對企業(yè)的人才培養(yǎng)機制提出了新的要求，企業(yè)需要根據(jù)這一規(guī)劃的指導(dǎo)，積極進行管理創(chuàng)新，拓展人才選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、利用的新機制，以適應(yīng)人才隊伍建設(shè)的新的要求，積極進行人力資本準備，在“第一資源”上擁有競爭優(yōu)勢，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。在人力資源選、育、留、用的管理過程中，人才選拔既是第一環(huán)節(jié)，也是最為重要的環(huán)節(jié)之一。只有選拔到合適的員工，才能夠充分發(fā)揮其它環(huán)節(jié)的管理作用。人力資源管理的目標在于實現(xiàn)人事匹配、促進人員努力，使企業(yè)的投入與員工的努力方向一致。建立科學(xué)、實用、有效的人才選拔機制，有利于將合適的人才選拔到相應(yīng)的崗位，形成人才積極努力，企業(yè)人才資源投入獲取預(yù)期回報的良好局面。

　　一、企業(yè)人才測評方式存在的一些問題

　　任何人才選拔方式，均涉及如何測評的問題，以及測評的效度和信度問題。而目前企業(yè)人才測評、選拔中的方式，以命題為例，存在下列問題。

　　第一，不系統(tǒng)。對崗位人員的素質(zhì)要求，包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、技能素質(zhì)和個人特質(zhì)要求，目前的命題主要側(cè)重知識素質(zhì)的評價，不能全面評價人的素質(zhì)，甚至很多崗位基本沒有可供測評和選拔之用的試題。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　第二，不科學(xué)。各類題目主要根據(jù)命題人員的經(jīng)驗進行命題，缺乏科學(xué)的原則和方法指導(dǎo)，題目表現(xiàn)出較強的經(jīng)驗型，科學(xué)性差。

　　第三，缺乏針對性。不同崗位人員，其各項素質(zhì)均表現(xiàn)出層次上的差異，既不能過高，也不能過低，必須針對崗位層次進行針對性的要求，并根據(jù)這一要求進行命題，才能準確評價人才的素質(zhì)水平，并據(jù)此進行人才選拔。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志

　　第四，題型搭配不合理。不同類別的題型，具有其獨特的評價作用，在人才選拔時，必須根據(jù)崗位要求，進行相應(yīng)的題型搭配。不同層次的崗位，其題型組合亦不相同，越基層的崗位，越側(cè)重運用客觀題目進行測評;越高層的崗位，越側(cè)重運用主觀題目進行測評。

　　第五，效度和信度差。任何命題均需要進行效度和信度的設(shè)計考慮，目前的命題沒有進行這方面的規(guī)劃，題目隨意性大，信度和效度均不可靠，實用性不高。

　　基于崗位素質(zhì)的測評方式研究與實踐，是以崗位定制化的素質(zhì)要求為重要依據(jù)，注重的不僅是知識、技能等顯性素質(zhì)的評價，還注重員工隱性素質(zhì)的衡量。針對不同的崗位，因能力素質(zhì)要求不同，命題的類型組合、難易程度、權(quán)重分配均不同，體現(xiàn)了命題因崗設(shè)置不同的差異化要求。同時，因命題是針對不同的崗位和能力素質(zhì)要求設(shè)計的，量身開發(fā)適用于不同崗位的人才評價命題標準，因而具有很強的科學(xué)性、系統(tǒng)性、針對性、實用性和匹配性，效度和信度均能夠大幅度提高，滿足對人才進行精準評價的要求。因此，基于崗位能力素質(zhì)模型所開發(fā)的命題標準及命題能有效解決上述傳統(tǒng)命題方式存在的問題。

　　二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與評價

　　1、人才評價源自人事測評

　　對人事測評的研究，西方源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。當時許多人開始了個體差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個心理實驗室，使心理學(xué)成為一門獨立的實驗科學(xué)，開始了對個體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。19世紀末，高爾頓、卡特爾等人嘗試進行大學(xué)生心理測量。美國心理學(xué)家卡特爾最先提出“心理測評”這個詞。1905年，法國心理學(xué)家比奈(binei，a)對此作出了劃時代貢獻：編制了著名的比奈-西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人事測評的先河。比奈把智力看作是人的一種高級復(fù)雜的心理活動，采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構(gòu)成智力的各個因素，并以高級判斷推理能力為核心的因素，從而了解一個人的智力水平。

　　2、人事測評技術(shù)在西方國家的廣泛應(yīng)用

　　60年代以后，評價中心技術(shù)(人事測評技術(shù)中的一種)得到發(fā)展并在很多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價中心技術(shù)綜合運用了考試、面試、情景模擬、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組等技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。

　　早在50年代，美國電報電話公司曾運用評價中心技術(shù)對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結(jié)果密封，8年后將結(jié)果與實際情況進行核對，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管;以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。根據(jù)調(diào)查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅為15%;經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%;采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達76%.近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人事測評服務(wù)的公司，他們把人事測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。 　　評價中心技術(shù)客觀科學(xué)，在西方社會得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)在無論政府機關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，或個人職業(yè)生涯設(shè)計均要實施嚴格的測評。據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過人事測評選拔應(yīng)聘者。

　　3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

　　起源于20世紀50年代初。當時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭(mcclelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。
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