人才梯隊建設，選擇人才是關鍵的步驟。首先要甄選出企業(yè)定義中的人才，接下來再進行人才培養(yǎng)及梯隊建設。然而不同企業(yè)對人才有不同的選撥標準和渠道。如果說選擇人才是人才梯隊建設的關鍵，那么選人標準就是關鍵的關鍵。hr在制定人才選拔標準的時候更應該慎之又慎。
每個人每天都在演繹著自己，也都在觀察著身邊的人，但總會因為經(jīng)驗、親近度、出發(fā)點、演出與觀察時間等，尤其是角度因素的影響，得出不一樣的結論。所以，在選擇人才之前，一定要制訂一個通用的標準并公示半個月以上。另外，還要分析不同崗位的差異，制定出崗位標準。公司培養(yǎng)人才，是期望人才能夠與公司有相近的價值觀，能夠一起發(fā)展，通用標準就是把這樣的人才都篩選出來。比如，對企業(yè)文化的認可度、工作年限、執(zhí)行力、穩(wěn)定性、潛質、意愿、心態(tài)、個人培訓申請次數(shù)等。
而公司要有一批忠實可靠的高素質團隊，最好從內部培養(yǎng)。因此，筆者認為最好按照“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的原則進行后備人才的培養(yǎng)。因此進行系統(tǒng)考核選拔出品行優(yōu)良、知識全面、潛能較高、業(yè)績出色、能力突出，綜合素質較強的后備人員，同時參考性格特征、職業(yè)傾向等。對不同層次和梯隊的后備的人才，做出差異化的條件限制。如第一梯隊后備人員對其綜合能力、事業(yè)心具有更高的要求。
其次，企業(yè)要明確后備人才的培養(yǎng)方向，結合相關測評手段，如職業(yè)傾向、性格測試等等，和員工個人實際，充分尊重員工個人意愿，按照專才型和管理型兩個方向進行后備方向的選拔，專才型是指在工作崗位所屬專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，管理型是指在本部門或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第三，明確后備人才層次，按照不同的層級和職級，建立不同層次的后備人才梯隊。將通過1-3年的培養(yǎng)有望走向職業(yè)崗位頂端如公司副總經(jīng)理、總工等崗位的人員列為第一梯隊后備人才庫，以此類推建立二、三級梯隊人才庫。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
第四，后備人才的選拔，與崗位選任明顯不同之處在于，后備人才更加關注選用人才的培養(yǎng)潛力。崗位適配、績效穩(wěn)定的員工，未必適合作為后備人才，以防止彼得效應的出現(xiàn)。同樣，績效低的員工，也可能具備培養(yǎng)的價值與潛力。
最后，各部門與hr部門通過過個人材料、績效分析、調查表、訪談等形式對組織內部人才的現(xiàn)狀進行盤點，確定內部選拔或是外部選聘。各部門確定關鍵崗位與意向儲備人員后，交hr部門評估，并提交總經(jīng)理辦公會議討論確定。確定正式儲備人才確定后，hr建立儲備人員檔案，并確定培養(yǎng)方案，進行持續(xù)跟蹤督導。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
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