任何一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的成功都離不開它的研發(fā)部門，我們在考察這類企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理或“用人之道”時(shí)，首先要看它的研發(fā)部門的用人機(jī)制。作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的代表和高新技術(shù)的“老大”微軟研究院的用人戰(zhàn)略談起。

　　管理方式

　　一個(gè)公司的環(huán)境、文化是非常重要的。一個(gè)有朝氣、自豪的、和諧的環(huán)境能夠提升公司的成果。一個(gè)平等的、真誠的、自由的文化能夠?qū)⒂胁湃A的人組成一個(gè)杰出的隊(duì)伍。微軟研發(fā)的成功取決于以下因素：

　　長期性的承諾和支持。在一些公司，或因業(yè)務(wù)不景氣，或因領(lǐng)導(dǎo)不理解、不支持，研究經(jīng)費(fèi)往往被削減，甚至撤銷。但在微軟，公司的前景一片明朗，比爾　蓋茨對科研有最明確的承諾。他不但親自管理研究(在微軟，研究是唯一不經(jīng)過公司總裁，而直接匯報(bào)給比爾　蓋茨的部門)，而且花很多的時(shí)間和研究員一起研究將來的研究方向。

　　使命和大方向的啟發(fā)。每一個(gè)成員的機(jī)構(gòu)，都要有很強(qiáng)的使命感，不變的大方向，靠它們來啟發(fā)員工和幫助決定研究方向。微軟也不例外，高層管理者根據(jù)對科技趨勢、社會經(jīng)濟(jì)演變、公司未來的發(fā)展方向和員工一起定下一個(gè)有啟發(fā)性的使命及研究院的大方向。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　引導(dǎo)，但不控制。除了研究院的使命和大方向外，研究的項(xiàng)目、細(xì)節(jié)、方法、成敗，都有由研究員自己來決定。對于細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層可以提出自己的意見，但決定權(quán)在研究員手中。研究員在研發(fā)過程中得到領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持，即使領(lǐng)導(dǎo)層并不認(rèn)同他們的決定。

　　自由、真誠、平等。微軟研究院不允許官僚作風(fēng)、傲慢作風(fēng)和明爭暗斗的存在，鼓勵(lì)不同資歷、級別的員工互信、互助、互重，每一個(gè)員工都能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?。就算是批語急診也是在互信、互助、建設(shè)性的前提下做的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　雇用最有才華的人。在微軟，每一個(gè)管理人員在隨時(shí)提醒自己：雇用比自己更聰明，更有創(chuàng)新能力的人，這才對得起公司。除了聰明，微軟要求每一個(gè)研究員都熱愛研究，都對計(jì)算機(jī)的未來有一份使命感。

　　發(fā)掘人才

　　人才在信息社會中的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在工業(yè)社會中。原因很簡單，在工業(yè)社會中，一個(gè)最好的、最有效率的工作，或許比一個(gè)一般的工人能多生產(chǎn)20%或30%。但是，在住處社會中，一個(gè)最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個(gè)一般人員多做出500%甚至1000%的工作。例如，世界上最小的basic語言是由比爾　蓋茨一個(gè)人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的windows也只是由一個(gè)研究小組作出來的。既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢?

　　找出有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時(shí)候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計(jì)算機(jī)界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的駒教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，微軟都會花很多的時(shí)間去理解他們的工作并游說他們考慮到微軟研究院工作。

　　代出最有潛力的人。在中國，順為信息技術(shù)起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界通訊的領(lǐng)導(dǎo)者比起美國要少得多?；凇≈袊贻p人(如應(yīng)屆碩士或博士生)的聰明才智、基礎(chǔ)和創(chuàng)造力，微軟專門成立了中國研究院，在中國尋找專家，尋找潛力。

　　微軟在選拔人才時(shí)，采取比較特殊的大面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考瓜的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨(dú)立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團(tuán)隊(duì)精神，有的專家則會深入地部研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的剖開。面試時(shí)，所有的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨(dú)立思考能力時(shí)，會部這一類的問題：

　　請?jiān)u價(jià)微軟公司電梯的人機(jī)界面。

　　為什么下水道的蓋子是圓的?

　　請估計(jì)北京共有多少加油站?

　　這些問題不一定有正確的答案，但是由此可以測出一個(gè)人思維和獨(dú)立思想的方式。每一位員工面試之后都會把他的意見、決定(必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用)、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。最后，當(dāng)所有的面試結(jié)束以后，集體做總結(jié)，挑選新員工。通常是在獲得全體同意之后才雇用一個(gè)人。但就算是全體同意，公司仍會詢問申請者的老師、同學(xué)或其他可能認(rèn)識申請者的人的意見。若一切都是很正面的，才會雇用這位申請者。微軟正是通過這樣的嚴(yán)格組織、謹(jǐn)慎態(tài)度和深入面試來表達(dá)對人才的重視。

　　員工的滿足

　　很多人可能認(rèn)為待遇是員工最大的需求。當(dāng)然，良好的待遇是重要的，但對于一個(gè)研究員來說更重要的是能夠有足夠的資源來專門地從事研究，能夠得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并能有機(jī)會將技術(shù)轉(zhuǎn)化為成功的產(chǎn)品。微軟是這樣做的：

　　豐富的研究資源。微軟研究院利用公司的雄厚資本，讓每一個(gè)研究員沒有后顧之憂，能夠全心全意地做研究。這種資源是多元性的：

　　研究經(jīng)費(fèi)：不但包括了研究所需的計(jì)算機(jī)、構(gòu)件、儀器、實(shí)驗(yàn)室、論文集，還包括足夠的經(jīng)費(fèi)去出國開會、考察、或回校學(xué)習(xí)。

　　研究隊(duì)伍：一個(gè)研究隊(duì)伍，除了數(shù)名研究員之外，還有多名副研究員(類似博士后)、實(shí)習(xí)生、開發(fā)人員和訪問學(xué)者。這樣一個(gè)多元隊(duì)伍能夠很快地作出成果。

　　人員支持：微軟深知研究員更希望全神貫注地做他熱愛的研究，而且必做他不熱衷也不專長的工作。所以，微軟研究院雇用了多名技術(shù)支持人員、行政助理、圖書管理員、數(shù)據(jù)搜索員等來支持研究員的工作。

　　學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。有了開放的環(huán)境，員工不必?fù)?dān)心因公司把他們的重大發(fā)明變?yōu)楣緳C(jī)密，而喪失了與此國外學(xué)者交流，或被認(rèn)可(獲得論文獎)的機(jī)會。
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