1、表現(xiàn)癥狀

　　技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，技術(shù)人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量。能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術(shù)人才隊伍，對企業(yè)的成長有著重要的影響，甚至極可能關(guān)系到企業(yè)瞬間的成敗。研究國內(nèi)外知名的像海爾、英特爾等跨國公司，他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾卦E和經(jīng)驗之一，便是非常重視技術(shù)創(chuàng)新，非常重視對技術(shù)人才的創(chuàng)新管理，不僅僅是喊在口頭上，而是實實在在地貫徹在企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理中的每個細(xì)節(jié)上。相比較，在技術(shù)創(chuàng)新方面，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)存在很大差距，做得很不夠，要么光喊不做，要么喊在嘴上，軟在手上。這也是企業(yè)不能快速發(fā)展，只能在市場上茍活而無法與國際公司抗?fàn)幍闹旅?。在這些企業(yè)，沒有尊重人才和尊重創(chuàng)造的氛圍，不重視技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)留不住技術(shù)人才，更吸引不來技術(shù)人才。企業(yè)的技術(shù)人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創(chuàng)新的激情。主要表現(xiàn)在：

　　工作懈怠。技術(shù)人才對專業(yè)技術(shù)工作不求進取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術(shù)問題懶得思考，遺漏的技術(shù)隱患不去克服，沒有刻苦鉆研的學(xué)習(xí)精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環(huán)境，很難激發(fā)技術(shù)人員勇于創(chuàng)新的積極性和主動性。因此，企業(yè)的技術(shù)改造成果不多，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)專利更是少之又少。

　　跳槽經(jīng)常發(fā)生。市場社會是一個立體社會，技術(shù)人才時時刻刻在朋友、同學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。處在一個非良性的技術(shù)環(huán)境中，技術(shù)人才在事業(yè)、工作、生活等方面都會產(chǎn)生一種挫折和失敗感，事業(yè)沒有前途，工作失去價值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術(shù)人才的唯一選擇，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)大量的優(yōu)秀技術(shù)人才流失，企業(yè)原本不足的技術(shù)力量更加弱不禁風(fēng)。

　　泄露技術(shù)秘密。企業(yè)技術(shù)人才大都有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗，有比較強的臨戰(zhàn)解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗既是技術(shù)人才自有的財富，同時是企業(yè)長期造就的一種財富，因而也是企業(yè)的財富。隨著技術(shù)人才的跳槽，企業(yè)的這種技術(shù)財富也在喪失。不僅如此，技術(shù)人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項目的核心技術(shù)秘密也會轉(zhuǎn)移到同行或競爭對手中。除跳槽行為外，泄露企業(yè)技術(shù)秘密，還有在職技術(shù)人才的兼職行為，他們往往“身在曹營心在漢”。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對企業(yè)不滿。由于技術(shù)人才對企業(yè)的現(xiàn)狀不如意，難免會在各種交際場合自然而然地發(fā)泄心中的不滿情緒。雖然技術(shù)人才只是發(fā)發(fā)牢騷而已，但不滿情緒對企業(yè)的形象和聲譽會無形中產(chǎn)生傷害，以較強的傳染能力向周圍傳播和擴散。它極易影響周圍環(huán)境對企業(yè)的態(tài)度和評價，特別是企業(yè)外部的技術(shù)人才可能望而卻步。

　　2、可能原因信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　技術(shù)人才對企業(yè)的乖離行為，歸納起來有以下幾種緣由：

　　一是個體利益最大化驅(qū)動。俗話說，人往高處走，水往低處流。追求更多的物質(zhì)利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個人都有的內(nèi)在需要。當(dāng)今的市場社會，是個體得以充分張揚的社會。擁有特定的知識和技能的技術(shù)人才對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強烈，本質(zhì)上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動，舍掉芝麻去撿西瓜。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，必須經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)技術(shù)人才的離職率是否達到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級技術(shù)人才離職率較高時，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是某一個體行為而是一群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分技術(shù)人才感到不滿。

　　二是不公平待遇政策。無論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的骨干力量，如果把企業(yè)比作一頭雄鷹，則管理人才和技術(shù)人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業(yè)在實際管理中對管理人才和技術(shù)人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術(shù)人才，拔高管理人才待遇，將技術(shù)人才視同普通員工。對管理人才和技術(shù)人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、無限制通信等服務(wù)，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇，可以評定和聘任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并享有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。而高級專業(yè)技術(shù)人才卻相差甚遠(yuǎn)，實行普通的崗位技能工資制，沒有專車、通信服務(wù)，住房醫(yī)療待遇規(guī)格低得多。概括為一句話就是，技術(shù)人才享有的，管理人才可能全享有;管理人才享有的，技術(shù)人才卻可能享受不到。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵作用，反而會大大地挫傷人才的積極性。

　　三是缺少發(fā)展機會。技術(shù)人才多屬于事業(yè)型人群，有著較高的獲得專業(yè)成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓(xùn)機會、晉升機會和創(chuàng)業(yè)機會，努力使自己的職業(yè)生涯能夠趨于完美。在不重視技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)，這對于技術(shù)人才幾近于一種奢求。企業(yè)為管理人才提供了參加國家規(guī)定的有組織有計劃的工商管理輪訓(xùn)，而為技術(shù)人才很少有提供類似的條件，雖然國家也要求對技術(shù)人員開展繼續(xù)工程教育，但往往主要依靠技術(shù)人才的自學(xué)完成專業(yè)技術(shù)知識更新。企業(yè)管理人才有比較寬廣的職務(wù)晉升通道，可以縱向沿著科員、副科長、科長、副處長、處長、副總師、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的職務(wù)階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部門或公司任職。技術(shù)人才的職務(wù)晉升相對狹窄得多，僅有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、優(yōu)異高級工程師五個職務(wù)級別。同時，企業(yè)出于各種因素考慮和受限于現(xiàn)狀條件，不能夠給技術(shù)人才提供一個優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓技術(shù)人才以各種形式自主地開發(fā)新項目、新課題。種種不利于技術(shù)人才發(fā)展的因素，讓技術(shù)人才看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前途。

　　四是激勵措施不力。有的企業(yè)吸引不到技術(shù)人才，留不住技術(shù)人才，并不是由于對技術(shù)人才不重視的因素，只是受限于現(xiàn)實條件制約，企業(yè)無法或沒有能力對技術(shù)人才采取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業(yè)發(fā)展機會、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。再有，有限的技術(shù)研發(fā)投入不能合理支出，在對做出成果的技術(shù)人才獎勵時采取人人分杯羹或者領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍式的分配做法，對真正付出辛勤勞動的技術(shù)人才造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術(shù)人才心甘情愿地貢獻自己的才智呢?
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