金融危機的影響對于人力資源領(lǐng)域在20世紀中形成的一套人才培養(yǎng)模式提出了巨大的質(zhì)疑。人們不得不開始探索在新世紀中我們到底需要怎樣的學(xué)習(xí)模式?學(xué)界和實業(yè)界一個初步的研究成果在于：把正式與非正式的多種學(xué)習(xí)方法綜合起來運用到人才培養(yǎng)中，也許這是未來人才熟悉本職工作和謀取職業(yè)進取的一個可能的趨勢?！峥?范-丹姆
有心無力的傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式
全球化的金融危機實質(zhì)上是全球范圍內(nèi)經(jīng)濟矛盾的一次總爆發(fā)。在人力資源領(lǐng)域，全球化勞動力競爭的加劇、人力資源結(jié)構(gòu)中的復(fù)雜性、人才隊伍整體的不確定性、新興人力資源管理技術(shù)的開發(fā)與運用沖突、不同時代的勞動力之間的銜接與競爭，以及知識和信息大爆發(fā)所帶來的提升勞動力知識結(jié)構(gòu)的緊迫性，這些因素都對21世紀的人力資源隊伍提出了更新、更高的要求。但是，在21世紀的前十年中，我們的人力資源管理者和研究者們并沒有清晰地認識到這種趨勢，更沒有采取什么有針對性的措施。這在很大程度上助長了金融危機在全球的肆虐。因此，在21世紀20年代開始的前兩年中，人力資源的管理者、研究者都開始從人才培養(yǎng)模式和思路上進行反思，希望通過這種反思得到一種符合新形式的人才學(xué)習(xí)和培養(yǎng)模式。
在近幾年的學(xué)習(xí)模式研究中，越來越多的企業(yè)開始接受一種觀點，這就是：混合學(xué)習(xí)模式。這種模式的內(nèi)涵在于：在企業(yè)中，個人和組織的學(xué)習(xí)不必像傳統(tǒng)模式那樣涇渭分明。相反，這二者之間可以通過多個正式和非正式學(xué)習(xí)模式的運用加以結(jié)合，各自發(fā)揮彼此的長處和優(yōu)點，互相促進，共同進步。
在我們討論正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)模式混合運用的思路之前，還是有必要對這兩種傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式有一個比較全面的認識。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
正式學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)和作用
課程驅(qū)動、分級學(xué)習(xí)、統(tǒng)一管理，這是正式學(xué)習(xí)模式最突出的三個特點。正式學(xué)習(xí)模式有著非常漫長的歷史。從企業(yè)開始重視員工的學(xué)習(xí)開始，企業(yè)就普遍采用了正式學(xué)習(xí)的模式。這種學(xué)習(xí)的優(yōu)點很明顯，可以統(tǒng)一組織，也便于管理和教學(xué);在教學(xué)順利的前提下，這種教學(xué)模式的效率也是非?？捎^的。其特點在于，企業(yè)對人才的成長能起到非常重要的作用，不僅是培訓(xùn)方法、培訓(xùn)教材，就連人才成長的路徑都在企業(yè)的調(diào)控之中。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標志
正式學(xué)習(xí)模式的缺點和優(yōu)點同樣明顯：它對人才核心能力的促進作用很有限。不可否認，在正式學(xué)習(xí)中，員工的企業(yè)組織管理能力、基本運作能力或者簡單的戰(zhàn)略構(gòu)思能力都可以得到比較好的培養(yǎng)。但是，這種正式學(xué)習(xí)模式的作用也到此為止了。缺乏個性的學(xué)習(xí)會極大地磨滅學(xué)習(xí)者的積極性。而這種積極性對于培養(yǎng)人才的核心價值則會起到至關(guān)重要的作用。一方面，思維的培養(yǎng)不是“生產(chǎn)線”模式下的正式學(xué)習(xí)能夠勝任的。另一方面，受訓(xùn)者在正式學(xué)習(xí)模式習(xí)得的知識比較呆板，缺乏靈活性，更談不上將其運用于實踐。也就是說，受訓(xùn)者從走出訓(xùn)練班到上崗轉(zhuǎn)化成績效還需要時間，這段時間往往是給企業(yè)帶來損失的高發(fā)期。
特別是進入21世紀以來，正式學(xué)習(xí)的弊端表現(xiàn)得越發(fā)明顯：根據(jù)英國勞工培訓(xùn)總會《2011年各行業(yè)學(xué)習(xí)/業(yè)績狀況研究報告》的調(diào)查結(jié)果顯示，每個參加正式學(xué)習(xí)的員工平均每小時需要的成本支出約為32英鎊，但是這種支出的回報僅僅是這些員工價值4英鎊每小時的工作績效。該協(xié)會2011年度評選的32個“最佳團隊”中，幾乎沒有實施經(jīng)常性正式學(xué)習(xí)的企業(yè)。比起低效而言，正式學(xué)習(xí)的最大挑戰(zhàn)還是時間：人們有足夠多的統(tǒng)一時間是正式學(xué)習(xí)開展的必備條件，但是，這種統(tǒng)一時間和空間的安排在當(dāng)今商業(yè)社會中越來越稀缺。當(dāng)然，這種模式在“企業(yè)大學(xué)”的聯(lián)合培訓(xùn)模式中仍然是有效的。也就是說，當(dāng)員工走進教室，走出辦公室時，這種模式可以為他們提供足夠的時間、安靜的環(huán)境，使他們能夠嘗試學(xué)習(xí)新的思想和理念，為他們提供實踐技能的模擬情境、制訂解決方案并找出其中存在的問題，盡情檢驗在他們各種新奇思路中產(chǎn)生的問題，甚至模擬與企業(yè)高管對話以及模擬與研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)從不同的角度討論工作，員工們往往能從中受益匪淺。所以說，不能否認正式學(xué)習(xí)模式在企業(yè)人才培養(yǎng)中的價值。
基于以上考慮，對諸如德勤會計師事務(wù)所這種強調(diào)工作紀律和工作定式的企業(yè)而言，正式學(xué)習(xí)模式還是得到了相當(dāng)?shù)闹匾暤?。截?011年年底，德勤已經(jīng)累積在達拉斯大學(xué)投入了3億美元進行人才合作培養(yǎng)。而且，在這種企業(yè)中正式學(xué)習(xí)的投資回報率也相當(dāng)可觀。
非正式學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)和作用
非正式學(xué)習(xí)模式是相對于正式學(xué)習(xí)模式而言的，它強調(diào)學(xué)習(xí)的隨時性、個體性和非結(jié)構(gòu)性。由于職員們更多的時間都花在了工作場所，而且實際工作也是學(xué)習(xí)目標產(chǎn)生的主要地方，所以不少專家倡導(dǎo)在工作場所根據(jù)實際情況進行靈活的非正式學(xué)習(xí)是提升職員核心價值的關(guān)鍵途徑。非正式的學(xué)習(xí)模式可以被界定為半結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)模式和非結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)模式。這兩種模式都是由員工的日常需求逐漸衍生出來的，并且非正式學(xué)習(xí)普遍自發(fā)地發(fā)生在工作時間中，這種學(xué)習(xí)主要目的是解決具體問題，或者是協(xié)助同事、客戶來解決問題。
非正式學(xué)習(xí)的理論根源在于建構(gòu)主義。從專業(yè)的角度而言，非正式學(xué)習(xí)的本質(zhì)是需要性而不是指令性的。但是，在非正式學(xué)習(xí)模式中有一個特例，這就是自我導(dǎo)向型學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)模式有著較強的指導(dǎo)性和規(guī)范性。在近十年的實踐中，采取非正式學(xué)習(xí)模式的企業(yè)占據(jù)了70%～90%的比重。上述這些企業(yè)采用的非正式學(xué)習(xí)模式可以歸納為以下三種不同的方法：
職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)
這是最常見的非正式學(xué)習(xí)模式。最需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容就是員工的工作和職位所需要其勝任和提高的地方。當(dāng)人們由于企業(yè)或個人的需要轉(zhuǎn)換到不同的崗位中應(yīng)對新工作時，他們最需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容就是這些自身認識不足的工作內(nèi)容。
因此，當(dāng)人們走出自己熟悉業(yè)務(wù)的“舒適區(qū)”，進入了一個新的領(lǐng)域——“學(xué)習(xí)區(qū)”時，這種學(xué)習(xí)模式是相當(dāng)有效的，特別是輔以正規(guī)的課堂學(xué)習(xí)(例如，學(xué)習(xí)項目管理技能，提高領(lǐng)導(dǎo)變革力，甚至是學(xué)習(xí)工商行政管理等各種主題)時，職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)對學(xué)習(xí)者的幫助是巨大的。
需求型學(xué)習(xí)
人們都在尋找生活的知識和信息，以此來幫助他們履行自己的工作。這種學(xué)習(xí)和職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)又不一樣，它的規(guī)范性和目的性不及前者，而且在具體的學(xué)習(xí)過程中，受訓(xùn)者所接受的學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)內(nèi)容也不盡相同。這種差異，首先是由動機引起的，職業(yè)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)的動力往往在于工作的調(diào)動，而需求型學(xué)習(xí)則是興趣使然。
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