從我國(guó)中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀來(lái)看，大量有效、廉價(jià)的培養(yǎng)手段，比如過(guò)去我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)曾大量采用的“傳、幫、帶”的人才培養(yǎng)方式都沒(méi)被有效應(yīng)用起來(lái)，而今把人才培養(yǎng)的任務(wù)全部寄托在培訓(xùn)或企業(yè)大學(xué)上，這無(wú)疑是舍近求遠(yuǎn)。目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)培訓(xùn)中依舊存在著很多問(wèn)題，從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)的培訓(xùn)通常會(huì)陷入兩大誤區(qū)：

　　第一，將企業(yè)培訓(xùn)等同于社會(huì)培訓(xùn)

　　國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，常常在簡(jiǎn)單需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇一些員工“需求”的通用課程，從社會(huì)上聘請(qǐng)相應(yīng)的培訓(xùn)師到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)?；蛘呤勤s潮流，社會(huì)上什么最流行，就做什么內(nèi)容的培訓(xùn)，根本不管企業(yè)是否需要。

　　這類培訓(xùn)的內(nèi)容并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的具體特征進(jìn)行針對(duì)性開(kāi)發(fā)，這種方式只不過(guò)是將社會(huì)課堂搬到了企業(yè)，講師還是那個(gè)講師，課程還是那個(gè)課程;而企業(yè)自身呢，也是不管課程的針對(duì)性，盡可能組織最多的人參加，以求收到最大的培訓(xùn)“效益”。

　　第二，以“訓(xùn)”代“養(yǎng)”信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　將培訓(xùn)等同于人才培養(yǎng)在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中最為常見(jiàn)。培訓(xùn)僅僅是人才培養(yǎng)的一種方式，甚至對(duì)大部分企業(yè)而言不能作為一種主要方式。對(duì)這一點(diǎn)，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)包括人力資源部門(mén)都沒(méi)有清醒的認(rèn)知。

　　他們往往天然地將企業(yè)的人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)，甚至集中式課程培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為了企業(yè)人才培養(yǎng)的唯一方式，將培訓(xùn)等同于“選、育、用、留”中的“育”。基于這種認(rèn)知，就不再分析企業(yè)的業(yè)務(wù)特性、人才的能力要求、能力的獲取方式，培訓(xùn)是否能夠提供員工完成工作所需要的能力等根本的問(wèn)題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　甚至于許多企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)，實(shí)際上就是把企業(yè)培訓(xùn)做成了“學(xué)校教育”，而沒(méi)有在“社會(huì)大學(xué)”的運(yùn)營(yíng)機(jī)制上下功夫。從發(fā)展趨勢(shì)上看，傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的定位必須改變，要從單純的培訓(xùn)向培養(yǎng)機(jī)制的建立及運(yùn)行轉(zhuǎn)變;而具體培訓(xùn)形式，也要從離崗集中培訓(xùn)向在崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

　　那么如何改變這些誤區(qū)，讓企業(yè)培訓(xùn)走上正軌，其中可以從三方面入手：

　　第一，基于勝任能力，結(jié)合個(gè)人能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以看出任職者的能力差距，進(jìn)而實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)或培養(yǎng)。勝任力模型作為一個(gè)相對(duì)成熟的人力資源管理工具，能幫助企業(yè)制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

　　第二，基于知識(shí)共享;企業(yè)通過(guò)將優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在內(nèi)部員工間實(shí)現(xiàn)共享，是最為有效的一種組織學(xué)習(xí)方式。任何企業(yè)、任何崗位都可以通過(guò)知識(shí)共享來(lái)獲得整體能力的迅速提升。

　　第三，基于制度體系。對(duì)于人才的培養(yǎng)，企業(yè)須建立系統(tǒng)的制度，以支持培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。這其中關(guān)鍵是要有關(guān)于知識(shí)共享的制度，關(guān)于培訓(xùn)與薪酬、績(jī)效、晉升等掛鉤的相關(guān)制度，以及關(guān)于培訓(xùn)的組織制度等。

　　對(duì)于中小企業(yè)，包括部分大企業(yè)，應(yīng)從人才培養(yǎng)的角度出發(fā)，將以離崗集中培訓(xùn)為主的培養(yǎng)方式轉(zhuǎn)向以知識(shí)共享為基本內(nèi)容，以在崗培訓(xùn)為主的培養(yǎng)方式。對(duì)它們而言，構(gòu)建企業(yè)知識(shí)管理中心，建立一套切實(shí)的人才培養(yǎng)機(jī)制比成立企業(yè)大學(xué)更加現(xiàn)實(shí)、有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)切忌盲目跟“瘋”，浪費(fèi)資源事小，耽誤企業(yè)事大。
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