某人力資源部經(jīng)理剛到一個企業(yè)，相對來說是比較重視培訓工作的，但是在實操過程中卻遇到很多困難：人力資源部總感覺培訓沒有達到預期效果，而員工對待培訓的態(tài)度也很冷漠，導致其工作做不出成效，自己也很有挫敗感，感覺在這家公司呆著象三明治，上面下面兩邊受氣。
在培訓工作實踐中也是問題多多，最讓培訓經(jīng)理頭疼的是以下兩個問題：
1、培訓課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重。2、進行現(xiàn)場培訓效果評估時，受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓以后的工作中，其行為卻變化不大，對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識(技能)去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試，考試完了，所學的知識又全扔到了一邊。
其實造成這種現(xiàn)象的情況屢見不鮮，要解決這方面問題，可以從以下三方面內(nèi)容著手。
第一，關于紀律問題：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
有的時候我們做培訓的時候需要學會“借力”，借內(nèi)部的力和借外部的力。
借內(nèi)部的力，前面大家都提到了與績效掛鉤，制度約束等，這些要結合你們的企業(yè)內(nèi)部的培訓管理制度來的，若是沒有，或者有也只是形同虛設，那也沒有什么約束力了;但在這種情況下有一種力是可以“借”的就是關鍵干系人(例如受學員們們的頂頭上司、高管，你們老板等)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
這些人你可以利用，我相信他們也是希望大家花時間一定是希望培訓能有效果了，所以這些人你可以拉到你的戰(zhàn)線上來，讓他能在開課前給受訓學員們提要求，例如：紀律要求(手機上繳、全程參與等)。
而借外部的力，第一，若是請外來的老師做內(nèi)訓，可以讓老師要求(這也要看你們內(nèi)部的氛圍的，有的企業(yè)實用，有的不實用);第二，你自己設置一些課堂規(guī)則相應的懲罰規(guī)則，懲罰規(guī)則不要太古板，可以設置的有意思點。
第二，關于參與問題：
站在學員的角度有哪些情況下學員不會參與呢?首先，講的東西跟我不相干，我不會參與;其次，講的我聽不懂(太晦澀，難理解);再次，講的沒意思，聽著就走神了(枯燥，乏味);最后，講的都是我知道的(沒必要聽)等等還有別的情況你可以例舉，這些都是導致學員不參與的原因，所以這個問題一定要知道根源。
有的是需要了解學員真實需求，缺什么?有的是要讓老師講的更加大白話，不要用理論解釋理論;有的是要在課程里面增加有趣的形式，增加互動，破冰、游戲、案例研討、角色扮演等，讓學員擔責任，參與進來;有的是要讓那些學員能成為當中的分享者，把他們的經(jīng)驗分享出來等等。所以這個問題需要你自己找到直接原因。
第三，關于落地的事情：
培訓完了有沒有真實的工作場景可以讓他們運用學到的知識和技能的，若有，有沒有讓學員體驗到不用這個技能的可能帶來的不便，或者說用這個技能會比你不用要好在哪里，就是這些利益(好處)，也許大家沒看到，會停留在以前的習慣里，所以有沒有一些跟蹤項去督促他們運用的，這個也是需要思考的問題。
培訓不是萬能的，千萬不要指望培訓能解決所有的問題，就算可以，那也是一個漸進的漫長的過程。所以我建議您再最開始設計課程的時候可以將目標設定為最簡單，最易行，最容易改變學員行為的內(nèi)容，1-2條就可以。
很多公司都有類似的問題，尤其是內(nèi)訓，外訓還好些，這也是企業(yè)內(nèi)訓師的尷尬之處。培訓結束后，可以讓他們將培訓所學知識，運用到實際工作中做個計劃，人事進行跟蹤，并計入到績效考核。上至老板，中至經(jīng)理層，都應該支持并積極參與其中，只有擒得住頭，才能拿的下尾。