常用的招聘測試工具
人的素質(zhì)有六個層面：分別是知識(knowledge)、技能(skill)、社會角色(socialroles)、自我概念(self- concept)、特質(zhì)(traits)以及動機(motives)?！八刭|(zhì)冰山模型”，就是在此基礎上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中 知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(zhì) (threshold competence)?；鶞市运刭|(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等 屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(dif-ferentiating competence)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平庸者的關鍵 因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改 變，另一方面，它們卻對人的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運用“關鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角 色、自我形象、特質(zhì)和動機等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了shl的崗位匹配度測試以及北京師范大學心理測量與 評價研究所研發(fā)的aop職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，并預測實際工作績效。
“shl 崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場觀察后，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通 過40道職業(yè)行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的 多維度人才測評題庫資源的植入，為企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配提供了保障。
“aop職場個性測試” 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經(jīng)過企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)并總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用于企業(yè)經(jīng)營管理各個層面。
“選才”測驗主要測量四個個方面的內(nèi)容：個性特征測信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志試 基本工作能力測試 通用技能測試 崗位技能測試 等四個方面測試個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應性，即個人適合于做何種工作。